Penulis: Kantor Hukum Plpk-ms & Partners

Sistem hubungan perburuhan terdiri atas tiga bagian—para pekerja, manajemen, dan serikat pekerja. Pemerintah mempengaruhi interaksi diantara ketiganya. Para pekerja dapat terdiri dari manajer atau anggota serikat buruh, dan sebagian anggota serikat pekerja adalah bagian dari sistem manajemen serikat pekerja (pemimpin serikat pekerja lokal). Setiap hubungan yang terjadi di antara ketiganya diatur oleh perundang-undangan tertentu. Masing-masing pihak dalam model hubungan perburuhan diatas biasanya mempunyai tujuan yang berbeda. Para pekerja lebih mementingkan perbaikan kondisi kerja, upah, dan kesempatan-kesempatan Pengembangan karir. Manajemen mempunyai tujuan organisasi secara menyeluruh (misalnya, meningkatnya keuntungan, pangsa pasar, dan tingkat pertumbuhan) dan juga berusaha melestarikan hak-hak prerogatif manajerial untuk mengatur tenaga kerja dan mencapai tujuan-tujuan pribadi para manajer (seperti promosi atau prestasi). Pemerintah berkepentingan dalam menciptakan kondisi ekonomi yang stabil dan sehat, perlindungan hak-hak pribadi, dan keamanan serta keadilan dalam melaksanakan pekerjaan.

Hubungan yang kurang harmonis
Tujuan para pekerja, serikat pekerja, manajemen, dan pemerintah seringkali tidak berjalan seiring. Sehingga, sering muncul hubungan yang kurang harmonis, dimana pekerja dan manajemen berusaha untuk memperoleh potongan yang lebih besar dari pendapatan yang ada. Secara historis, SP mengambil sikap yang kurang harmonis dalam interaksinya dengan manajemen. Fokus tuntutannya adalah pada upah, jam kerja, dan kondisi kerja sebagai usaha untuk memperoleh “lebih banyak dan lebih baik” dari yang selama ini diterima dari perusahaan.
Hubungan Kooperatif

Dalam satu hubungan yang kooperatif, peran serikat pekerja adalah sebagai mitra, bukan pengkritik, dan SP mempunyai tanggung jawab yang sama dengan manajemen untuk mencapai solusi yang kooperatif yang menghasilkan sesuatu seperti yang ditunjukkan dalam “kemitraan dalam perundingan kolektif”. Oleh karenanya, hubungan yang kooperatif membutuhkan suatu hubungan dimana serikat pekerja dan manajemen bersama-sama memecahkan masalah, saling berbagi informasi, dan mencari pemecahan yang integrative

KEBUTUHAN MANUSIA

Para ahli sangat meyakini bahwa setiap individu terdorong untuk melakukan sesuatu karena ingin memuaskan dirinya untuk mencapai kepuasan tertentu sesuai kebutuhannya.

Abraham Maslow mengembangkan hal diatas dengan mengatakan bahwa terdapat kebutuhan essential tertentu bagi setiap individu dan kebutuhan itu disusun atas beberapa tingkatan. Dikatakan oleh Abraham Maslow bahwa hanya bila seseorang merasa kebutuhan tertentunya terpuaskan, kebutuhan lain akan menyusul.

Tingkatan kebutuhan tersebut adalah :

Physiological, adalah kebutuhan dasar yang harus dipenuhi untuk mempertahankan hidupnya (pangan, sandang, papan)
Security Need, adanya keinginan untuk memperoleh perlindungan dari ancaman fisik dan psikologis, ancaman dari sakit, ancaman kehilangan pekerjaan
Affiliation Need, adanya kebutuhan untuk berada dalam suatu kelompok masyarakat
Recognition Need, (need to recognize), yaitu kebutuhan ingin diakui sebagai orang lain
Self Actualization Need, dimana mereka ingin diberikan kesempatan untuk memperlihatkan keistimewaannya
Kelima tingkatan kebutuhan itu juga merupakan wilayah perjuangan dan garapan Serikat Pekerja. Terpuaskannya kebutuhan mendorong lahirnya motivasi kerja dan ethos kerja.

HUBUNGAN INDUSTRIAL

Guna melaksanakan kegiatan didunia industri, diperlukan perpaduan semua sarana yang disepakati antar pihak secara jujur dan terbuka. Hubungan antar pihak didunia industri, hubungan yang terjadi antar pekerja dan pengusaha, melahirkan hubungan industrial.

Dalam menjalankan hubungan industrial itu, diperlukan sarana-sarana sebagaimana ditetapkan dalam UU No 13/2003, yaitu :

Serikat Pekerja
Organisasi Pengusaha
LKS Bipartit
LKS Tripartit
Peraturan Perusahaan
Perjanjian Kerja Bersama
Peraturan Perundang-undangan Ketenagakerjaan
Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
Dalam menjalankan Hubungan Industrial itu masing-masing pelaku mempunyai fungsi :

– Pekerja dan Serikat Pekerja, mempunyai fungsi :

Menjalankan pekerjaan sesuai kewajibannya
Menjaga ketertiban guna kelangsungan produksi
Menyalurkan aspirasi secara demokratis
Mengembangkan keterampilan dan keahlian
Memajukan perusahaan
Memperjuangkan kesejahteraan anggota dan keluarganya
Pengusaha dan Organisasi Pengusaha, mempunyai fungsi :

Menciptakan kemitraan
Mengembangkan usaha
Memperluas lapangan kerja
Memberikan kesejahteraan pekerja secara terbuka, demokratis dan berkeadilan
PRODUKTIVITAS DAN DISIPLIN KERJA

Produktivitas adalah kemampuan seseorang untuk menghasilkan, baik dalam jumlah terutama dalam mutu. Sementara ahli mengatakan produktivitas adalah perbandingan antara masukan (input) dan keluaran (output).

Produktivitas dan disiplin kerja akan berjalan dengan baik bila :

Terdapat jalinan hubungan yang baik antara pekerja dan manajemen, terbuka dan saling percaya.
Adanya pekerja yang memenuhi kualifikasi kerja dan kompetensinya.
Terdapat suatu system tentang proses dan prosedur kerja yang terbuka, dikerjakan secara sistematis dan terukur.
Terjadinya pendekatan “job oriented” dan “people oriented” yang melahirkan efesiensi kerja. Hal ini mendorong pula adanya motivasi kerja.
Terbukanya sarana komunikasi antar pihak dan yang dianggap penting ialah adanya LKS Bipartit yang dibentuk bukan sekedar formalitas.
Adanya program peningkatan keterampilan kerja sesuai perkembangan ilmu dan teknologi.
Beberapa faktor yang berpengaruh terhadap disiplin kerja antara lain :

Tingkat kesejahteraan pekerja yang rendah bahkan buruk
Pimpinan dari foreman, supervisor dan manager yang kadang otoriter, apalagi secara teknis kurang menguasai pekerjaan yang diberikan kepadanya
Pimpinan perusahaan yang hanya terpaku pada pendekatan “job oriented”
Adanya sikap perusahaan yang mengutamakan “prestige” sehingga menolak kritik membangun
Adanya lingkungan dan kenyamanan kerja yang tidak mendukung
Tidak terbukanya kebutuhan untuk berafiliasi dengan teman lain atau tidak adanya kesempatan untuk aktualisasi diri
Kondisi pekerja itu sendiri
Keadaan diatas tentunya dipengaruhi juga oleh cara recruitment pekerja.

Japan International Cooperation Agency dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa pekerja yang direcrut perusahaan adalah :

* Knowledge – 23 %

* Skill – 27 %

* Scholl – 10 %

* Attitude – 38 %

* Recommendation – 2 %

Dengan demikian faktor yang sangat penting dalam peningkatan produktivitas dan mutu kerja adalah sikap, keterampilan dan knowledge. Pelaksanaan Hubungan Industrial yang harmonis, dinamis, berkeadilan dan bermartabat sangat tergantung dari kemampuan manajemen untuk mengadakan koordinasi atas fungsi-fungsi tanah dan gedung, material, mesin dan peralatannya, energi dan sumber daya manusia melalui perencanaan, pelaksanaan, koordinasi, kontrol dan memotivasi, mempertahankan atau pengembangan program guna perolehan hasil barang dan jasa yang telah direncanakan sesuai perkiraan kebutuhan pasar.

GLOBALISASI EKONOMI DAN TANTANGANNYA

Globalisasi ekonomi melahirkan tumbuh kembangnya persaingan bebas antara perusahaan maupun antara negara. Standar yang ditetapkan dunia bisnis internasional merupakan tantangan lain dari perusahaan dalam negeri.Bagi perusahaan asing, mereka harus tunduk pada Deklarasi ILO mengenai Perusahaan Multi Nasional dan kebijakan sosialnya, dan OECD GuideLines. World Commission on Social Dimension in The Globalization Economy mengatakan bahwa kebijakan ketenaga kerjaan dewasa ini perlu dirubah karena telah melahirkan diskriminasi-diskriminasi. Tidak jarang dialogue yang terjadi lebih banyak bersifat “parallel monologue” atau bahkan “dialogue of the deafs”. Ketimpangan sosial akan terjadi Hubungan Industrial yang harmonis, dinamis, berkeadilan dan bermartabat tidak dapat diciptakan sesuai harapan.Tantangan lain adalah dorongan dari World Bank yang meminta para pelaku bisnis merubah paradigma mereka. Para pebisnis tidak lagi bertanggung jawab semata kepada share holder (pemilik saham) tetapi juga kepada stake holder (masyarakat yang berkepentingan –utamanya konsumen). Atas perubahan paradigma itu maka lahirlah apa yang dinamakan Coorporate Social Responsibility (tanggung jawab sosial perusahaan).

Hal yang dicakup CSR ini antara lain :

Proteksi lingkungan
Kebebasan berserikat dan berunding bersama.
Menghapus diskriminasi
Upah dan penghasilan yang madani (decent income)
Pemberdayaan masyarakat
Pemenuhan standar bisnis internasional
Melindungi pasar -hubungan produsen dan konsumen
Pemberdayaan UKM
Kesehatan (diperusahaan dan dimasyarakat)
Pendidikan (diperusahaan dan dimasyarakat)
Bantuan kemanusiaan
Hal-hal diatas hanya dapat dikembangkan bilamana kualitas manajemen dan kualitas SDM/pekerja senantiasa ditingkatkan sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang cepat dan keseimbangan pasar.Setiap pihak hendaknya selalu siap menghadapi perubahan dan tidak memasung dirinya dalam kerangkeng besi yang hanya akan mendatangkan distorsi diera industrial teknologis dan yang tidak melahirkan inovasi dan kreativitas. Pelatihan yang terencana hendaknya didorong baik pada elemen manajemen maupun pekerja.

Tantangan lain yang dihadapkan pada pekerja adalah antara lain :

Diperkenalkannya “flexible labour market”
Santernya “jualan” comparative advantage telah mendorong terjadinya kebijakan upah murah
Labilnya kepastian dan kelangsungan kerja
LEMBAGA KERJASAMA BIPARTIT
Lembaga Kerjasama Bipartit adalah forum komunikasi, konsultasi musyawarah mengenai ketenaga kerjaan, antara pengusaha dan wakil pekerja/Serikat Pekerja ditingkat perusahaan.Sebagai forum, lembaga ini membahas masalah hubungan industrial guna meningkatkan produktivitas kerja dan kesejahteraan pekerja yang menjamin kelangsungan usaha dan menciptakan ketenangan kerja.Guna lancar jalannya Social Dialogue dan guna mengeliminir friksi-friksi yang bisa timbul, rapat, konsultasi antar wakil pekerja dan wakil perusahaan menjadi mutlak untuk dirancang.Materi yang dibahas hendaknya bukan materi yang menjadi garapan Serikat Pekerja tetapi hal-hal yang berkaitan dengan kemajuan perusahaan yang gilirannya meningkatkan produktivitas kerja, produktivitas perusahaan dan kesejahteraan pekerja.Dalam membahas persoalan yang banyak dan yang satu sama lain saling berkaitan dan dukung mendukung disarankan dibentuk pula dalam LKS Bipartit :

Steering Committee
Tim kecil yang membahas hal tertentu
Rekomendasi yang disepakati hendaknya tidak hanya sekedar ditulis diatas kertas tetapi sekaligus dijalankan sebagai kebijakan perusahaan.Perlu diingatkan bahwa dalam berkomunikasi dan berkonsultasi diforum LKS Bipartit kesetaraan/equality, kebersamaan, keterbukaan, saling percaya menjadi elemen yang sangat dasar.
PERAN SERIKAT PEKERJA
Pemecahan permasalahan yang sudah disebutkan, hanya dapat dilakukan dengan baik bila terjalin hubungan yang baik, terbuka, saling percaya antar manajemen dan pekerja/Serikat Pekerja.Serikat Pekerja dalam memecahkan persoalan menuju suatu kemajuan dan peningkatan yang diharapkan, hendaknya menata dan memperkuat dirinya melalui upaya :

Menciptakan tingkat solidaritas yang tinggi dalam satu kesatuan diantara pekerja dengan pekerja, pekerja dengan Serikat Pekerjanya, pekerja/Serikat Pekerja dengan manajemen
Meyakinkan anggotanya untuk melaksanakan kewajibannya disamping haknya diorganisasi dan diperusahaan, serta pemupukan dana organisasi
Dana Organisasi dibelanjakan berdasarkan program dan anggaran belanja yang sudah ditetapkan guna kepentingan peningkatan kemampuan dan pengetahuan pengurus untuk bidang pengetahuan terkait dengan keadaan dan kebutuhan ditempat bekerja, termasuk pelaksanaan hubungan industrial
Sumber Daya Manusia yang baik akan mampu berinteraksi dengan pihak manajemen secara rasional dan obyektif
Bilamana, paling tidak 4 persyaratan diatas terpenuhi, Serikat Pekerja melalui wakilnya akan mampu mencari cara terbaik menyampaikan usulan positif guna kepentingan bersama.Perlu diyakini bahwa tercapainya Hubungan Industrial yang harmonis, dinamis, berkeadilan dan bermartabat, hanya akan ada ditingkat perusahaan. Karenanya social dialogue yang setara, sehat, terbuka, saling percaya dan dengan visi yang sama guna pertumbuhan perusahaan sangat penting dan memegang peranan menentukan.Faktor diluar itu pada dasarnya hanya merupakan pedoman dan faktor pendukung dan pembantu.Pembinaan dan peningkatan kualitas SDM dapat dirmuskan melalui LKS Bipartit. Program Quality Circle perlu dilakukan.
PERMASALAHAN DAN TANTANGAN DIHADAPI SERIKAT PEKERJA

Serikat pekerja juga adalah organisasi yang komplek, dengan segala aturan dan struktur yang mereka miliki. Pemimpin/pengurus yang mereka pilih bisa dengan silih berganti tetapi nilai organisasi tetap sama. Tetapi perlu diingat! peran pemimpin mengubah organisasi, ini adalah suatu fakta yang benar. Karena bagaimanapun juga karekteristik paternalistik juga dianut dalam pola kepimpinan ditempat kita. Anggota berubah karena memiliki pemimpin yang kuat. Serikat pekerja adalah organisasi yang dibentuk dari oleh dan untuk pekerja serta dibiayai oleh mereka sendiri. Serikat pekerja adalah organisasi representasi, organisasi yang mewakili. Artinya, anggota mengambil peranan penting dalam organisasi dan pergerakkan organisasi serikat pekerja. Dukungan yang mereka berikan adalah dalam bentuk partisipasi dan kontribusi yang aktif dan luas.

Tidak mudah memang menjadi pemimpin serikat pekerja di Indonesia, karena banyak tantangan yang tidak hanya datang dari pihak manajemen tetapi juga anggota itu sendiri. Membangun hubungan industrial ditempat kerja adalah tidak mudah, terutama nilai-nilai akan hak asasi pekerja, khususnya hak berorganisasi dan melakukan perundingan, tidak dipahami dengan benar dan baik oleh manajemen atau oleh pekerja itu sendiri. Mereka tidak sadar bahwa hubungan kerja saat ini tidak hanya sekedar majikan – bawahan (master-servant) atau antara manajemen dan karyawan yang sekedar diupah (dan menjadi “asset” perusahaan!). Pola-pikir ini jugalah yang sepertinya selalu menjadi hal mendasar kerusakan hubungan industrial.

Union busting (memecah belah) organisasi dilakukan oleh manajemen dengan segala cara, seperti promosi dan dipindah tugaskan, naik pangkat untuk menjadi bagian manajemen, dan lainnya. Dan yang paling parah adalah ketika pekerja atau mantan pengurus melakukan union busting terhadap organisasinya sendiri! Mereka mau melakukan apa saja untuk mendapatkan keinginan mereka, serikat pekerja djadikan kendaraan untuk mencapainya. Mereka berubah dengan cepat menjadi “melawan” organisasi. Serikat pekerja adalah juga tentang solidaritas, prinsip kesetiakawanan. Rela berkorban atas nama pribadi untuk orang banyak! Tetapi juga banyak disadari banyak penumpang gratisan (free rider) yang memanfaatkan kepentingan organisasi untuk urusan pribadi.

Bicara serikat pekerja adalah bukan mencari kekuasaan, tetapi bagaimana serikat pekerja telah memberikan hal yang baik bagi pekerjaan dan Seperti disebutkan diatas bahwa tidak semua pekerja mengetahui bahwa serikat pekerja adalah hak melekat bagi pekerja, dan bahkan mereka juga tidak percaya bahwa serikat pekerja membuat mereka menjadi kuat, oleh karena itu banyak sekali jumlah pekerja yang belum terorganisir dalam serikat pekerja. Hal tersebut disebabkan oleh isu – isu yang menyedihkan tentang serikat pekerja:

Propaganda Anti serikat pekerja (union-busting) oleh pengusaha ataupun bahkan dari pemerintah sendiri;
Potret negatif serikat pekerja dan aktifitasnya;
Konsep palsu tentang serikat pekerja yang mengakibatkan keragu–raguan antar pekerja sehubungan dengan serikat pekerja dan fungsi serta peranannya;
Masih banyak serikat pekerja yang hanya berdiri karena keinginan pemerintah dan pengusaha sebagai maksud untuk “melaksanakan” konvensi ILO tentang kebebasan berserikat dan berorganisasi;
Masih adanya larangan bagi pegawai pemerintah untuk mendirikan serikat pekerja atau bergabung dengan serikat pekerja yang ada.
Hal tersebut diatas mempunyai andil atau peranan dalam mengecilkan arti menjadi anggota serikat pekerja lebih dari manfaat yang didapat dari menjadi anggota. Disamping hal itu ada faktor internal atau ekternal yang juga bisa mempengaruhi kondisi serikat pekerja.

Permasalahan Internal.
Secara keseluruhan permasalah internal timbul oleh karena tindakan yang egois dari para anggota dan pemimpinnya dimana mereka mempunyai nilai yang rendah pada komitmen dan loyalitas akan idealisme serikat pekerja dan pencapaian tujuan negara/bangsa.

Keanggotaan.
Kurangnya keanggotaan adalah salah satu permasalahan serius yang dihadapi oleh banyak serikat pekerja. Kita memahami bahwa serikat pekerja dengan total keanggotaan akan memberikan kekuatan yang efektif dalam proses negosiasi. Serikat pekerja yang hanya memiliki separo atau bahkan kurang dari separo jumlah keanggotan dalam tempat kerja akan sangat lemah dan tidak efektif. Dan hal itu perlu dicari cara bagaimana proses perekrutan anggota dalam rangka menguatkan serikat pekerja.

Anggota tidak menghadiri pertemuan organisasi
Kurangnya pengetahuan dan tidak tertanam dalam pikiran anggota akan pentingnya pertemuan organisasi mengakibatkan mereka tidak hadir dalam pertemuan. Hal tersebut bisa diatasi dengan menerbitkan surat kabar, bulletin atau juga bisa dengan melalui seminar/workshop.

Rendahnya pengetahuan antar anggota dan pemimpin serikat pekerja yang dipilih.
Pemimpin serikat pekerja harus terlatih dan trampil dalam mengatur organisasinya secara efektif, professional dan efisien. Mereka harus terlatih dan trampil dalam: undang-undang hubungan industrial, peraturan dan undang – undang ketenagakerjaan, undang-undang serikat pekerja, peraturan dan undang-undang jaminan social, Konvensi ILO, Prosedur perselisihan perburuhan, Prosedur penyampaian pengaduan/keluhan, Hak-hak serikat pekerja dan pekerja dan hal-hal lainnya yang mendukung kemampuannya dalam memimpin serikat pekerja. Terlengkapinya dengan kemampuan tersebut memungkinkan mereka untuk lebih percaya diri dan cerdas membawa setiap keluh kesah anggota pada tempat pengaduan yang tepat dan mendapat kesuksesan dalam tataran lebih tinggi sehingga penyelesaian tersebut menjadi efektif.

Iuran anggota.
Sumber utama keuangan serikat pekerja harus berasal dari anggota yaitu iuran (prinsip mandiri), yang dikumpulkan secara teratur baik bulanan ataupun tahunan. Sumber uang juga bisa berasal dari bantuan anggota bila mereka mendapatkan revisi upah ataupun bonus. Tetapi kenyataannya iuran yang didapat sangat kecil dan jenjang distribusi yang sangat panjang atau bahkan tidak lancar. Masih banyak yang bergantung akan bantuan dari manajemen/pengusaha ataupun bantuan dari organisasi asing (donatur) baik untuk kegiatan yang spesifik bahkan untuk kelangsungan hidup harian dari organisasi itu. Secara umum serikat pekerja mempunyai kesulitan dalam menaikan iuran anggota atau bahkan mengumpulkan iuran yang sangat kecil itu. Ada beberapa serikat pekerja berpendapat bahwa bila iuran anggota dinaikkan anggota akan keluar atau pindah ke serikat pekerja yang mempunyai iuran lebih rendah. Anggota juga berpendapat bahwa mereka tidak bisa (belum) melihat manfaatnya dengan membayar iuran karena tidak ada pelaporan yang jelas tentang keuangan serikat pekerja.

Anggota perempuan.
Anggota perempuan juga menjadi tantangan dalam serikat pekerja, mereka berpendapat bahwa serikat pekerja didominasi oleh laki-laki dan tempat mereka hanya dirumah. Mereka tidak mudah untuk mendapatkan kesempatan dalam berperan serta di setiap kegiatan serikat pekerja. Aktifis laki-laki juga tidak melibatkan anggota perempuan untuk lebih aktif, dimana mereka berpikir bahwa anggota perempuan akan menganggu “kerajaannya”. Untuk mencapai tujuan dan hak-haknya dalam serikat pekerja anggota perempuan harus berpartisipasi secara aktif di setiap kegiatan serikat pekerja seperti; pertemuan anggota, pendidikan, pelatihan, seminar dan sebagainya.

Pemimpin serikat pekerja kuning (yellow unionism).
Pemimpin serikat pekerja yang dikontrol dan dimanipulasi oleh manajemen. Ini adalah suatu “penyakit”, dimana mereka menjual anggotanya sebagai suatu komoditi. Hal tersebut adalah salah satu tujuan untuk menaklukan keberadaan serikat pekerja. Anggota harus selalu waspada pada setiap perkembangan yang terjadi dan menghentikannya sejak awal mula bahwa serikat pekerja bukanlah halangan dan menjadi alat dari manajemen.

Permasalahan eksternal:

Rendahnya kerjasama dan komunikasi manajemen/pengusaha. Permasalahan pekerja tidak akan terselesaikan bila manajemen menolak bekerjasama dengan serikat pekerja. Pengetahuan yang sempit dan propaganda anti serikat pekerja mempengaruhi manajemen dalam hubungan dengan serikat pekerja. Kita harus selalu mengingat bahwa hubungan serikat LONG-TERM pekerja/pekerja dengan manajemen adalah RELATATIONSHIP-HUBUNGAN JANGKA PANJANG.
Pemerintah. Pemerintah juga mengangap bahwa serikat pekerja adalah pergerakan anti pemerintah, hal ini memberikan halangan yang besar bagi hubungan antara serikat pekerja dengan pemerintah. Sikap pemerintah yang terlalu memihak pemilik kepentingan (dalam hal ini manajemen/pengusaha) memungkinkan mereka untuk tidak lagi bersikap sebagai regulator pada setiap perselisihan perburuhan. Undang-undang yang ditetapkan hanya sebagai hiasan tanpa implementasi yang jelas dilapangan.
Masyarakat. Hal ini telah menjadi norma bahwa masyarakat menuduh serikat pekerja menciptakan inflasi di dalam negara, karena tuntutannya terhadap perbaikan kondisi dan syarat-syarat kerja, upah yang adil, kebutuhan akan makanan dan minuman yang layak, kebutuhan pakaian, kebutuhan perumahan, perawatan waktu sakit dan pendidikan. Masyarakat berharap para pekerja harusnya sudah puas dengan keadaan minimum yang telah ditetapkan oleh pemerintah/pengusaha.
Pekerja imigran (pekerja asing). Globalisation memungkinkan para pekerja imigran (asing) untuk masuk dengan mudah di pasar kerja negara kita dan mengharuskan kita berkompetisi dengan mereka untuk merebut pasar tersebut. Hal tersebut memungkinkan pekerja lokal akan tersingkir dan atau makin murah (cheap labour force) upahnya.
Permasalahan-permasalahan tersebut diatas dapat diminimalisir oleh serikat pekerja dan bukan menjadi kendala tetapi justru menjadi tantangan bagi serikat pekerja untuk lebih pro aktif dalam usaha-usaha mewakili kepentingan pekerja (anggotanya).

Sekretaris Jenderal Serikat Pekerja Perjuangan PLN (Persero)

Bukan hal baru kata “Berangus” dalam gerakan Serikat Pekerja. Pertarungan Pengusaha dan Pekerja nampak seperti sesuatu yang dianggap wajar. Kepentingan yang dihadap – hadapkan membuat persoalan ini tidak kunjung menemukan garis finish. Pengusaha menginginkan produktivitas dan profit yang terus meningkat namun dengan cara-cara yang curang, tidak memenuhi standart dari kebutuhan produksi. Pekerja menginginkan kesejahteraan yang baik namun tidak dibarengi dengan produktivitias kerja yang seimbang tentu hal ini tidak akan memenuhi harapan dari kedua belah pihak. Pengusaha dan Pekerja tidak akan pernah bertemu dengan harapan mereka. Di sisi lain siapa yang kuat merekalah yang akan memenangkan pertarungan. Tentu kekuatan modal akan lebih dominan dan berkesempatan dalam memenangkan pertarungan.

Pemberangusan Serikat Pekerja atau biasa yang kita dengar dengan sebutan Union Busting ini sering dilakukan oleh Pengusaha dan atau Pemerintah dalam banyak bentuknya. Meski jaminan hak-hak berserikat dan berorganisasi sebenarnya telah tertuang dalam Konvensi ILO tahun 1987 dan deklarasi HAM. Perbuatan nista ini sudah diancam Pidana dalam banyak pasal dan banyak undang-undang. Namun pada prakteknya hal ini masih sering di lakukan.

Union Busting (Pemberangusan Serikat):

Melanggar hak untuk berkumpul dan berserikat, Konvensi ILO No. 87 tentang kebebasan berserikat telah diratifikasi oleh Pemerintah Indonesia di tahun 1998 serta UU. No.21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh
Melanggar pasal 28 jo. Pasal 43 UU No. 21 Tahun 2000 dan dapat dikenai Pidana Penjara Paling lama lima tahun dan atau denda paling banyak Rp.500.000.000 (lima ratus juta rupiah)
Melanggar Konstitusi Pasal 28 E ayat 3 UUD 1945 mengenai kebebasan berserikat
Melanggar UU No.39 tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia.

Bentuk dan Macam Union Busting

Yang perlu kita pahami bersama adalah watak dasar pengusaha memang tidak menghendaki keberadaan Serikat Pekerja, karena pengusaha merasa berhak menentukan semua “Hak dan Kewajiban Bagi Pekerja” serta aturan usaha yang mereka miliki karena mereka merasa memiliki modal. Mindset pengusaha adalah, usaha tersebut adalah murni milik nya. Pekerjaan yang ada melalui modal yang mereka miliki membuat terbangunnya pola pikir yang salah atas suatu kepemilikian. Mayoritas pengusaha merasa tidak ada andil pekerja sama sekali pada usaha mereka. Pengusaha merasa kesempatan kerja yang diberikan kepada pekerja merupakan hasil kebaikan yang ada pada diri mereka. Padahal sejatinya tanpa pekerja usaha yang mereka miliki tidak lah ada artinya sama sekali. Semua hanyalah alat-alat produksi yang tak bernyawa, mesin-mesin berteknologi tinggi pun membutuhkan pekerja untuk menjalankan nya. Arogansi pengusaha terhadap pekerja sangat mendominasi, inilah yang menyebabkan pengusaha tidak menyukai keberadaan Serikat Pekerja.

Dengan banyak jalan, pengusaha ingin mengerem aktivitas Serikat. Selalu dibangun persepsi bahwa Serikat adalah segerombolan pekerja yang mengacaukan rule kerja dan usaha. Banyak bentuk dan macam pemberangusan yang mereka lakukan. Baik bentuk nya terang-terangan ataupun yang tak teridentifikasi secara jelas, namun ujung nya adalah kesulitan yang dihadapi oleh Serikat Pekerja atau pengurus Serikat Pekerja. Bentuk pemberangusan itu diantara nya :

Membangun Serikat Pekerja tandingan dalam perusahaan. Dimana Serikat Pekerja tandingan ini didirikan, di suport penuh oleh pihak manajemen dan biasanya Serikat tandingan cenderung membela kepentingan manajemen perusahaan.
Melakukan “Strikebreaker” atau menyediakan “pekerja sementara” saat Serikat Pekerja melakukan mogok dalam upaya penuntutan hak-hak mereka.
PHK pada pengurus Serikat Pekerja dengan alasan yang tidak jelas bahkan alasan yang tidak masuk akal
Memberikan pekerjaan yang berlebihan kepada para pengurus Serikat sehingga pengurus serikat tidak memiliki waktu dalam melakukan kerja-kerja Serikat.
Melakukan upaya kekerasan, benturan sesama pekerja ataupun upaya kekerasan yang dilakukan oleh pihak luar dengan membayar jawara, preman dan lainnya.
Memberikan promosi jabatan kepada pengurus Serikat potensial, baik berbentuk Sekolah ke luar negeri atau promosi jabatan pindah ke tempat kerja lain dengan upah yang jauh lebih baik.
Melakukan intervensi pada masalah internal Serikat Pekerja.
Melihat dan memahami kondisi material yang ada, sudah seharusnya Serikat Pekerja mulai berhitung mengenai langkah-langkah untuk menghadapi Union Busting yang dilakukan oleh Pengusaha. Yang dilapangan hal ini dilakukan oleh tangan-tangan top manajemen melalui kebijakan-kebijakannya.

Serikat Pekerja harus konsen untuk menghadapi permasalahan ini sebelum menjadi malapetaka bagi gerakan pekerja. Apa saja strategi taktik yang bisa dilakukan oleh Serikat Pekerja dalam menghadapi Pemberangusan Serikat Pekerja?

Melakukan ideologisasi pada seluruh anggota mengenai urgensi Serikat Pekerja dalam ruang lingkup pekerjaan. Maksudnya adalah : Serikat Pekerja melakukan training atau pelatihan kepada anggota dengan memberikan agitasi propaganda atau pengetahuan dan pemahaman yang mendalam mengenai upaya-upaya pengusaha dalam pemberangusan serikat pekerja. Memahamkan mengenai apa dan mengapa Unio Busting, bentuk dan macam dari pemberangusan. Sekaligus menguatkan anggota bahwa berserikat itu adalah hak dan dilindungi oleh undang-undang. Tidak perlu ada ketakuatan dan kekhawatiran dalam melakukan aktivitas berserikat.
Membawa permasalahan Union Busting ke ranah hukum, juga adanya keterlibatan media. Artinya kita bisa membangun jejaring sosial yang lebih besar dengan permasalahan yang dihadapi oleh Serikat. Misalnya kita bisa menghubungi ILO bahkan kita bisa membawa permasalahan ini ke dunia Internasional. Bukan tidak mungkin kita bisa mempidanakan pengusaha atau manajemen, dalam hal ini jika mereka melampaui batas.
Membuka jaringan dan membangun solidaritas antar serikat Pekerja baik di dalam maupun luar negeri. Solidaritas dan Jaringan adalah hal yang asasi dari ruang lingkup gerak Serikat Pekerja. Merupakan kemestian yang dimiliki oleh Serikat Pekerja.

Informasi, Kebijakan, Pelayanan Publik
Sebagaimana ketentuan dalam Pasal 18 ayat (3) Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah maka pemerintah menerbitkan Peraturan Pemerintah Nomor 2 Tahun 2018 tentang Standar Pelayanan Minimal menggantikan Peraturan Pemerintah sebelumnya Nomor 65 Tahun 2005 tentang Pedoman Penyusunan dan Penerapan Standar Pelayanan Minimal.

Dalam Peraturan ini disebutkan bahwa Standar Pelayanan Minimal atau disingkat dengan SPM merupakan ketentuan mengenai Jenis dan Mutu Pelayanan Dasar yang merupakan Urusan Pemerintahan Wajib yang berhak diperoleh setiap Warga Negara secara minimal. Pelayanan dasar dimaksud adalah pelayanan publik untuk memenuhi kebutuhan dasar warga negara.

Pelayanan dasar dalam Standar Pelayanan Minimal merupakan urusan pemerintahan wajib yang diselenggarakan Pemerintah daerah baik Pemerintah Provinsi maupun Pemerintah Daerah. Urusan Pemerintahan wajib yang berkaitan dengan pelayanan dasar yang selanjutnya menjadi jenis SPM terdiri atas :

Pendidikan
Kesehatan
Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang
Perumahan Rakyat dan Kawasan permukiman
Ketentraman, ketertiban umum dan perlindungan masyarkat, dan
Sosial
Layanan dasar Standar Pelayanan Minimal (SPM) Pemerintah Provinsi dan Kabupaten/Kota

Pendidikan

Pemerintah Provinsi :

Pendidikan menengah
Pendidikan khusus
Pemerintah Kabupaten/Kota :

Pendidikan anak usia dini
Pendidikan dasar
Pendidikan kesetaraan
SPM Kesehatan

Pemerintah Provinsi :

pelayanan kesehatan bagi penduduk terdampak krisis kesehatan akibat bencana dan/atau berpotensi bencana provinsi
pelayanan kesehatan bagi penduduk pada kondisi kejadian luar biasa provinsi
Pemerintah Kabupaten/Kota :

pelayanan kesehatan ibu hamil
pelayanan kesehatan ibu bersalin
pelayanan kesehatan bayi baru lahir
pelayanan kesehatan bayi baru lahir
pelayanan kesehatan pada usia pendidikan dasar
SPM Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang

Pemerintah Provinsi :

pemenuhan kebutuhan air minum curah lintas kabupaten/kota
penyediaan pelayanan pengolahan air limbah domestik regional lintas kabupaten/kota
Pemerintah Kabupaten/Kota :

pemenuhan kebutuhan pokok air minum sehari-hari
penyediaan pelayanan pengolahan air limbahdomestik
SPM Perumahan Rakyat dan Kawasan permukiman

Pemerintah Provinsi :

penyediaan dan rehabilitasi rumah yang layak huni bagi korban bencana provinsi
fasilitasi penyediaan rumah yang layak huni bagi masyarakat yang terkena relokasi program Pemerintah Daerah provinsi
Pemerintah Kabupaten/Kota :

penyediaan dan rehabilitasi rumah yang layak huni bagi korban bencana kabupaten/kota
fasilitasi penyediaan rumah yang layak huni bagi masyarakat yang terkena relokasi program Pemerintah Daerah kabupaten/kota
SPM Ketentraman, ketertiban umum dan perlindungan masyarkat

Pemerintah Provinsi :

pelayanan ketenteraman danketertiban umum provinsi
Pemerintah Kabupaten/Kota :

pelayanan ketenteraman dan ketertiban umum
pelayanan informasi rawan bencana
pelayanan pencegahan dan kesiapsiagaanterhadap bencana
pelayanan penyelamatan dan evakuasi korbanbencana
pelayanan penyelamatan dan evakuasi korban
SPM Sosial

Pemerintah Provinsi :

rehabilitasi sosial dasar penyandang disabilitastelantar di dalam panti
rehabilitasi sosial dasar anak telantar di dalampanti
rehabilitasi sosial dasar lanjut usia telantar didalam panti
rehabilitasi sosial dasar tuna sosial khususnyagelandangan dan pengemis di dalam panti
perlindungan dan jaminan sosial pada saat dansetelah tanggap darurat bencana bagi korbanbencana provinsi
Pemerintah Kabupaten/Kota :

rehabilitasi sosial dasar penyandang disabilitastelantar di luar panti
rehabilitasi sosial dasar anak telantar di luarpanti
rehabilitasi sosial dasar lanjut usia telantar diluar panti
rehabilitasi sosial dasar tuna sosial khususnyagelandangan dan pengemis di luar panti
perlindungan dan jaminan sosial pada saat dansetelah tanggap darurat bencana bagi korbanbencana kabupaten/kota
Setiap standar pelayanan minimal memiliki standar teknis masing-masing yang sekurang-kurangnya memuat standar jumlah dan kualitas barang dan/atau jasa, standar jumlah dan kualitas sumber daya manusia kesejahteraan sosial, dan petunjuk teknis atau tata cara pemenuhan standar. Standar teknis tersebut ditetapkan oleh Kementerian terkait dikoordinasikan dengan kementerian yang menyelenggarakan urusan pemerintah dalam negeri dan kementerian/lembaga pemerintah nonkementerian terkait.

Penerapan Standar Pelayanan Minimal
Standar Pelayanan minimal diselenggarakan dan diterapkan oleh Pemerintah Daerah Provinsi dan Kabupaten/Kota sesuai dengan Standar Teknis yang ditetapkan oleh masing-masing kementerian. Penerapan SPM dilakukan dengan tahapan :

Pengumpulan data
Penghitungan kebutuhan pemenuhan pelayanan dasar
Penyusunan rencana pemenuhan pelayanan dasar
Pelaksanaan pemenuhan pelayanan dasar
Laporan Penerapan Standar Pelayanan Minimal
Laporan SPM termasuk dalam materi muatan laporan penyelenggaraan pemerintahan daerah dan disampaikan sesuai dengan ketentuan peraturan perudang-undangan. Materi muatan laporan penerapan SPM sekurang-kurangnya memuat hasil penerapan SPM, kendala penerapan SPM dan ketersediaan anggaran dalam penerapan SPM. Berikut contoh laporan Penerapan Standar Pelayanan Minimal Pemerintah Provinsi dan Kabupaten/Kota.

Untuk meningkatkan kualitas dan menjamin penyediaan pelayanan publik sesuai dengan asas-asas umum pemerintahan dan korporasi yang baik serta untuk memberi perlindungan bagi setiap warga negara dan penduduk dari penyalahgunaan wewenang di dalam penyelenggaraan pelayanan publik, dengan Persetujuan Bersama DEWAN PERWAKILAN RAKYAT REPUBLIK INDONESIA dan PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, maka pada tanggal 18 Juli 2009 Indonesia mensahkan Undang-Undang No 25 tahun 2009 tentang Pelayanan Publik.

Menurut UU tsb, Pelayanan publik adalah kegiatan atau rangkaian kegiatan dalam rangka pemenuhan kebutuhan pelayanan sesuai dengan peraturan perundangundangan bagi setiap warga negara dan penduduk atas barang, jasa, dan/atau pelayanan administratif yang disediakan oleh penyelenggara pelayanan publik.

Ruang lingkup pelayanan publik menurut Undang-Undang Pelayanan Publik meliputi pelayanan barang publik dan jasa publik serta pelayanan administratif yang diatur dalam peraturan perundang-undangan. Dalam ruang lingkup tsb, termasuk pendidikan, pengajaran, pekerjaan dan usaha, tempat tinggal, komunikasi dan informasi, lingkungan hidup, kesehatan, jaminan sosial, energi, perbankan, perhubungan, sumber daya alam, pariwisata, dan sektor strategis lainnya. (Pasal 5 UU No 25 Tahun 2009)

Dalam melaksanakan pelayanan publik pemerintah membentuk Organisasi Penyelenggara. Penyelenggara adalah setiap institusi penyelenggara negara, korporasi, lembaga independen yang dibentuk berdasarkan undangundang untuk kegiatan pelayanan publik, dan badan hukum lain yang dibentuk semata-mata untuk kegiatan pelayanan publik. Penyelenggara dan seluruh bagian organisasi penyelenggara bertanggung jawab atas ketidakmampuan, pelanggaran, dan kegagalan penyelenggaraan pelayanan.

Organisasi penyelenggaraan pelayanan publik sebagaimana maksud diatas, sekurang-kurangnya meliputi:

a. pelaksanaan pelayanan;
b. pengelolaan pengaduan masyarakat;
c. pengelolaan informasi;
d. pengawasan internal;
e. penyuluhan kepada masyarakat; dan
f. pelayanan konsultasi. (Pasal 8 UU No 25 Tahun 2009)

Penyelenggara dapat melakukan kerja sama dalam bentuk penyerahan sebagian tugas penyelenggaraan pelayanan publik kepada pihak lain, dengan syarat kerja sama tsb tidak menambah beban bagi masyarakat. Ketentuan-ketentuan dalam kerjasama tsb adalah:

a. perjanjian kerja sama penyelenggaraan pelayanan publik dituangkan sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan dalam pelaksanaannya didasarkan pada standard pelayanan;
b. penyelenggara berkewajiban menginformasikan perjanjian kerja sama kepada masyarakat;
c. tanggung jawab pelaksanaan kerja sama berada pada penerima kerja sama, sedangkan tanggung jawab penyelenggaraan secara menyeluruh berada pada penyelenggara;
d. informasi tentang identitas pihak lain dan identitas penyelenggara sebagai penanggung jawab kegiatan harus dicantumkan oleh penyelenggara pada tempat yang jelas dan mudah diketahui masyarakat; dan
e. penyelenggara dan pihak lain wajib mencantumkan alamat tempat mengadu dan sarana untuk menampung keluhan masyarakat yang mudah diakses, antara lain telepon, pesan layanan singkat (short message service (sms)), laman (website), pos-el (e-mail), dan kotak pengaduan.

Selain kerjasama diatas, penyelenggara juga dapat melakukan kerja sama tertentu dengan pihak lain untuk menyelenggarakan pelayanan publik. Kerja sama tertentu merupakan kerja sama yang tidak melalui prosedur seperti yang dijelaskan diatas, dan penyelenggaraannya tidak bersifat darurat serta harus diselesaikan dalam waktu tertentu, misalnya pengamanan pada saat penerimaan tamu negara, transportasi pada masa liburan lebaran, dan pengamanan pada saat pemilihan umum. (Pasal 13 UU No 25 Tahun 2009)

Dalam melaksanakan pelayanan publik, penyelenggara berkewajiban :

a. menyusun dan menetapkan standar pelayanan;
b. menyusun, menetapkan, dan memublikasikan maklumat pelayanan;
c. menempatkan pelaksana yang kompeten;
d. menyediakan sarana, prasarana, dan/atau fasilitas pelayanan publik yang mendukung terciptanya iklim pelayanan yang memadai;
e. memberikan pelayanan yang berkualitas sesuai dengan asas penyelenggaraan pelayanan publik;
f. melaksanakan pelayanan sesuai dengan standard pelayanan;
g. berpartisipasi aktif dan mematuhi peraturan perundang-undangan yang terkait dengan penyelenggaraan pelayanan publik;
h. memberikan pertanggungjawaban terhadap pelayanan yang diselenggarakan;
i. membantu masyarakat dalam memahami hak dan tanggung jawabnya;
j. bertanggung jawab dalam pengelolaan organisasi penyelenggara pelayanan publik;
k. memberikan pertanggungjawaban sesuai dengan hukum yang berlaku apabila mengundurkan diri atau melepaskan tanggung jawab atas posisi atau jabatan; dan
l. memenuhi panggilan atau mewakili organisasi untuk hadir atau melaksanakan perintah suatu tindakan hukum atas permintaan pejabat yang berwenang dari lembaga negara atau instansi pemerintah yang berhak, berwenang, dan sah sesuai dengan peraturan perundang-undangan. (Pasal 15 UU No 29 Tahun 2009)

Adapun asas-asas pelayanan publik tsb adalah:

a. kepentingan umum, yaitu; Pemberian pelayanan tidak boleh mengutamakan kepentingan pribadi dan/atau golongan.
b. kepastian hukum, yaitu Jaminan terwujudnya hak dan kewajiban dalam penyelenggaraan pelayanan.
c. kesamaan hak, yaitu Pemberian pelayanan tidak membedakan suku, ras, agama, golongan, gender, dan status ekonomi.
d. keseimbangan hak dan kewajiban, yaitu Pemenuhan hak harus sebanding dengan kewajiban yang harus dilaksanakan, baik oleh pemberi maupun penerima pelayanan.
e. keprofesionalan, yaitu Pelaksana pelayanan harus memiliki kompetensi yang sesuai dengan bidang tugas.
f. partisipatif, yaitu Peningkatan peran serta masyarakat dalam penyelenggaraan pelayanan dengan memperhatikan aspirasi, kebutuhan, dan harapan masyarakat.
g. persamaan perlakuan/tidak diskriminatif, yaitu Setiap warga negara berhak memperoleh pelayanan yang adil.
h. keterbukaan, yaitu Setiap penerima pelayanan dapat dengan mudah mengakses dan memperoleh informasi mengenai pelayanan yang diinginkan.
i. akuntabilitas, yaitu Proses penyelenggaraan pelayanan harus dapat dipertanggungjawabkan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
j. fasilitas dan perlakuan khusus bagi kelompok rentan, yaitu Pemberian kemudahan terhadap kelompok rentan sehingga tercipta keadilan dalam pelayanan.
k. ketepatan waktu, yaitu Penyelesaian setiap jenis pelayanan dilakukan tepat waktu sesuai dengan standar pelayanan.
l. kecepatan, kemudahan, dan keterjangkauan, yaitu Setiap jenis pelayanan dilakukan secara cepat, mudah, dan terjangkau. (Pasal 4 UU No 25 Tahun 2009)

Komponen standar pelayanan sekurang-kurangnya meliputi:

a. dasar hukum, yaitu Peraturan perundang-undangan yang menjadi dasar penyelenggaraan pelayanan.
b. persyaratan, yaitu Syarat yang harus dipenuhi dalam pengurusan suatu jenis pelayanan, baik persyaratan teknis maupun administratif.
c. sistem, mekanisme, dan prosedur, yaitu Tata cara pelayanan yang dibakukan bagi pemberi dan penerima pelayanan, termasuk pengaduan.
d. jangka waktu penyelesaian, yaitu Jangka waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan seluruh proses pelayanan dari setiap jenis pelayanan.
e. biaya/tarif, yaitu Ongkos yang dikenakan kepada penerima layanan dalam mengurus dan/atau memperoleh pelayanan dari penyelenggara yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara penyelenggara dan masyarakat.
f. produk pelayanan, yaitu Hasil pelayanan yang diberikan dan diterima sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan.
g. sarana, prasarana, dan/atau fasilitas, yaitu Peralatan dan fasilitas yang diperlukan dalam penyelenggaraan pelayanan, termasuk peralatan dan fasilitas pelayanan bagi kelompok rentan.
h. kompetensi pelaksana, yaitu Kemampuan yang harus dimiliki oleh pelaksana meliputi pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan pengalaman.
i. pengawasan internal, yaitu Pengendalian yang dilakukan oleh pimpinan satuan kerja atau atasan langsung pelaksana.
j. penanganan pengaduan, saran, dan masukan, yaitu Tata cara pelaksanaan penanganan pengaduan dan tindak lanjut.
k. jumlah pelaksana, yaitu Tersedianya pelaksana sesuai dengan beban kerja.
l. jaminan pelayanan yang memberikan kepastian pelayanan dilaksanakan sesuai dengan standard pelayanan.
m. jaminan keamanan dan keselamatan pelayanan dalam bentuk komitmen untuk memberikan rasa aman, bebas dari bahaya, dan risiko keragu-raguan, yaitu Kepastian memberikan rasa aman dan bebas dari bahaya, risiko, dan keragu-raguan.
n. evaluasi kinerja pelaksana yaitu Penilaian untuk mengetahui seberapa jauh pelaksanaan kegiatan sesuai dengan standar pelayanan. (Pasal 21 UU No 25 Tahun 2009)

Dalam rangka memberikan dukungan informasi terhadap penyelenggaraan pelayanan publik perlu diselenggarakan sistem informasi yang bersifat nasional. Sistem informasi yang bersifat nasional tsb dikelola oleh menteri, dan disediakan kepada masyarakat secara terbuka dan mudah diakses. Penyelenggara berkewajiban mengelola system informasi yang terdiri atas sistem informasi elektronik atau nonelektronik, informasi itu sekurang-kurangnya meliputi:

a. profil penyelenggara, yaitu Profil penyelenggara meliputi nama, penanggung jawab, pelaksana, struktur organisasi, anggaran penyelenggaraan, alamat pengaduan, nomor telepon, dan pos-el (email).
b. profil pelaksana, yaitu Profil pelaksana meliputi pelaksana yang bertanggung jawab, pelaksana, anggaran pelaksanaan, alamat pengaduan, nomor telepon, dan pos-el (email).
c. standar pelayanan, yaitu Standar pelayanan berisi informasi yang lengkap tentang keterangan yang menjelaskan lebih rinci isi standar pelayanan tersebut.
d. maklumat pelayanan.
e. pengelolaan pengaduan, yaitu Pengelolaan pengaduan merupakan proses penanganan pengaduan mulai dari tahap penyeleksian, penelaahan, dan pengklasifikasian sampai dengan kepastian penyelesaian pengaduan.
f. penilaian kinerja, yaitu Penilaian kinerja merupakan hasil pelaksanaan penilaian penyelenggaraan pelayananyang dilakukan oleh penyelenggara sendiri, bersama dengan pihak lain, atau oleh pihak lain atas permintaan penyelenggara untuk mengetahui gambaran kinerja pelayanan dengan menggunakan metode penilaian tertentu. (Pasal 23 UU No 25 Tahun 2009)

Untuk kebutuhan biaya/tarif pelayanan publik, pada dasarnya merupakan tanggung jawab negara dan/atau masyarakat. Apabila dibebankan kepada masyarakat atau penerima pelayanan, maka penentuan biaya/tarif pelayanan publik tsb ditetapkan dengan persetujuan Dewan Perwakilan Rakyat, Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Provinsi, Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten/Kota dan berdasarkan peraturan perundang-undangan. (Pasal 31 UU No 25 Tahun 2009)

Pengawasan penyelenggaraan pelayanan publik dilakukan oleh pengawas internal dan pengawas eksternal. Pengawasan internal penyelenggaraan pelayanan publik dilakukan melalui pengawasan oleh atasan langsung sesuai dengan peraturan perundang-undangan; dan pengawasan oleh pengawas fungsional sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

Sementara pengawasan eksternal penyelenggaraan pelayanan publik dilakukan melalui:

a. pengawasan oleh masyarakat berupa laporan atau pengaduan masyarakat dalam penyelenggaraan pelayanan publik;
b. pengawasan oleh ombudsman sesuai dengan peraturan perundang-undangan; dan
c. pengawasan oleh Dewan Perwakilan Rakyat, Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Provinsi, Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten/Kota. (Pasal 35 UU No 25 Tahun 2009)

Penyelenggara berkewajiban menyediakan sarana pengaduan dan menugaskan pelaksana yang kompeten dalam pengelolaan pengaduan serta berkewajiban mengumumkan nama dan alamat penanggung jawab pengelola pengaduan serta sarana pengaduan yang disediakan. Penyelenggara berkewajiban mengelola pengaduan yang berasal dari penerima pelayanan, rekomendasi ombudsman, Dewan Perwakilan Rakyat, Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Provinsi, dan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten/Kota dalam batas waktu tertentu. Penyelenggara berkewajiban menindaklanjuti hasil pengelolaan pengaduan tsb. (Pasal 36 UU No 25 Tahun 2009)

Masyarakat berhak mengadukan penyelenggaraan pelayanan publik, apabila;

a. penyelenggara yang tidak melaksanakan kewajiban dan/atau melanggar larangan; dan
b. pelaksana yang memberi pelayanan yang tidak sesuai dengan standar pelayanan.

Pengaduan tsb ditujukan kepada penyelenggara, ombudsman, dan/atau Dewan Perwakilan Rakyat, Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Provinsi, Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten/Kota. (Pasal 40 UU No 25 Tahun 2009)

Pengaduan seperti dimaksud diatas diajukan oleh setiap orang yang dirugikan atau oleh pihak lain yang menerima kuasa untuk mewakilinya. Pengaduan tsb dilakukan paling lambat 30 (tiga
puluh) hari sejak pengadu menerima pelayanan. Dalam pengaduannya, pengadu dapat memasukkan tuntutan ganti rugi. Dalam keadaan tertentu, nama dan identitas pengadu dapat dirahasiakan.

Pengaduan yang disampaikan secara tertulis harus memuat:
a. nama dan alamat lengkap;
b. uraian pelayanan yang tidak sesuai dengan standar pelayanan dan uraian kerugian material atau immaterial yang diderita;
c. permintaan penyelesaian yang diajukan; dan
d. tempat, waktu penyampaian, dan tanda tangan. (Pasal 42 UU No 25 Tahun 2009)

Pengaduan tertulis tsb dapat disertai dengan bukti -bukti sebagai pendukung pengaduannya. Dalam hal pengadu membutuhkan dokumen terkait dengan pengaduannya dari penyelenggara dan/atau pelaksana untuk mendukung pembuktiannya itu, penyelenggara dan/atau pelaksana wajib memberikannya. (Pasal 43 UU No 25 Tahun 2009)

Penyelenggara dan/atau ombudsman wajib menanggapi pengaduan tertulis oleh masyarakat paling lambat 14 (empat belas) hari sejak pengaduan diterima, yang sekurang-kurangnya berisi informasi lengkap atau tidak lengkapnya materi aduan tertulis tsb. Dalam hal materi aduan tidak lengkap, pengadu melengkapi materi aduannya selambat- lambatnya 30 (tiga puluh) hari terhitung sejak menerima tanggapan dari penyelenggara atau ombudsman sebagaimana diinformasikan oleh pihak penyelenggara dan/atau ombudsman. Dalam hal berkas pengaduan tidak dilengkapi dalam waktu tsb, maka pengadu dianggap mencabut pengaduannya. (Pasal 44 UU No 25 Tahun 2009)

Dalam hal penyelenggara melakukan perbuatan melawan hukum dalam penyelenggaraan pelayanan publik sebagaimana diatur dalam undang-undang pelayanan publik, masyarakat dapat mengajukan gugatan terhadap penyelenggara ke pengadilan. Pengajuan gugatan terhadap penyelenggara, tidak menghapus kewajiban penyelenggara untuk melaksanakan keputusan
ombudsman dan/atau penyelenggara. Pengajuan gugatan perbuatan melawan hukum tsb, dilakukan sesuai dengan peraturan perundang-undangan. (Pasal 52 UU No 25 Tahun 2009)

Dalam hal penyelenggara diduga melakukan tindak pidana dalam penyelenggaraan pelayanan publik sebagaimana diatur dalam undang-undang ini, masyarakat dapat melaporkan penyelenggara kepada pihak berwenang. (Pasal 53 UU No 25 Tahun 2009).

Sayangnya pelaksanaan pelayanan publik menurut UU No 25 Tahun 2009 masih memiliki beberapa kendala. Kendala tsb disebabkan oleh belum dikeluarkan Peraturan pemerintah mengenai ruang lingkup, mengenai sistem pelayanan terpadu, mengenai pedoman penyusunan standar pelayanan, mengenai proporsi akses dan kategori kelompok masyarakat, mengenai tata cara pengikutsertaan masyarakat dalam penyelenggaraan pelayanan publik dan Peraturan presiden mengenai mekanisme dan ketentuan pemberian ganti rugi.

1 POKOK – POKOK PTUN & BERACARA DI PENGADILAN TATA USAHA NEGARA

2PTUN

3 Peraturan Perundang-undangan yang terkait dengan Peradilan Tata Usaha Negara
Undang-undang Nomor 5 Tahun 1986 tentang Peradilan Tata usaha Negara
Undang-undang nomor 9 tahun 2004 tentang perubahan atas Undang-undang Nomor 5 Tahun 1986 tentang Peradilan Tata usaha Negara
Undang-undang Nomor 51 Tahun 2009 tentang perubahan Kedua Atas undang-undang Nomor 5 Tahun 1986 tentang Peradilan Tata Usaha Negara

Advertisements

4 Sengketa Tata Usaha Negara: Sengketa TUN adalah sengketa yang timbul dalam bidang tata usaha negara antata orang atau badan hukum perdata dengan badan atau pejabat tata usaha negara baik dipusat maupun di daerah, sebagai akibat dikeluarkannya keputusan tata usaha negara, termasuk sengketa kepegawaian berdasarkan peraturan peraturan perundang-undangan yang berlaku ( pasal 1 angka 10 Undang—undang Nomor 51 Tahun
Obyek Sengketa Tata Usaha Negara: – Keputusan Badan/Pejabat Tata Usaha Negara baik dipusat / didaerah – Putusan Ajudikasi dari Komisi Informasi ( pasal 47 Undang-undang Nomor 14 Tahun 2008)

5 Para Pihak dalam Sengketa TUN:
Penggugat : Orang/badan hukum Perdata;
Tergugat : Badan / Pejabat Tata Usaha Negara yang mengeluarkan keputusan berdasarkan wewenang yang ada padanya atau yang dilimpahkan kepadanya yang digugat oleh orang/badan hukum perdata

6 Keputusan Tata Usaha Negara yang dikecualikan ( pasal 2 UU Nomor 9 tahun 2004)
Keputusan TUN hukum perdata
Keputusan TUN yang bersifat umum
Keputusan TUN yang masih memerlukan persetujuan
Keputusan TUN yang dikeluarkan berdasarkan ketentuan Kitab Undang-undang Hukum Pidana dan Kitab Undang-undang Hukum Acara Pidana atau peratuaran peruandang-undangan lain yang bersifat pidana;
Keputusan TUN yang dikeluarkan atas dasar hasil pemeriksaan badan peradilan berdasarkan ketentuan perundang-undangan yang berlaku;
Keputusan TUN mengenai tata usaha TNI;
Keputusan KPU, baik dipusat maupun di daerah, mengenai hasil pemilihan umum

Advertisements


7 Keputusan TUN Fiktif Negatif
Badan/Pejabat TUN tidak mengeluarkan keputusan yang dimohon, sedangkan hal itu menjadi kewajibannya dan jangka waktunya ditentukan oleh undang-undang telah lewat, maka dianggap telah menolak mengeluarkan keputusan yang dimaksud (Psl 3 UU Nomor 5 Tahun 1986).

8 Tenggang waktu mengajukan
90 (sembilan puluh) hari sejak diterima/diumumkannya Keputusan Badan/Pejabat TUN ( psl 55 UU Nomor 5 Tahun 1986).
14 (empat belas ) hari setelah diterimanya putusan ajudikasi dari Komisi Informasi ( psl 48 ayat(1) UU Nomor 18 Tahun 2008).

9 Bagi Pihak ketiga:
Dihitung secara kasuistis, yaitu 90 hari sejak yang bersangkutan mengetahui dan merasa kepentingannya dirugikan dengan adanya Keputusan TUN tersebut

10 Surat Kuasa:
Membuat secara jelas dan rinci mengenai hal-hal yang dikuasakan dengan menyebutkan pihak-pihak yang berperkara, Keputusan TUN, obyek sengketa, dan tahapan-tahapan tingkat pemeriksaannya dan bagi tergugat harus menyebutkan nomor perkaranya.

11 Lanjutan..
Dapat dibuat sekaligus untuk pemeriksaan tingkat pertama, banding, kasasi, PK. Asalkan hal-hal yang dikuasakan diuraikan secara rinci.
Tergugat(badan/pejabat TUN) dapat memberi:
Surat kuasa kepada advokat
Surat tugas tanpa materai kepada pejabat pada instansi yang bersangkutan.

Advertisements


12 Gugatan harus memuat (Pasal 56 UU Nomor 5 Tahun 1986):
Nama, kewarganegaraan, tempat tinggal dan pekerjaan penggugat atau kuasanya;
Apabila gugatan dibuat dan ditandatangani oleh seorang kuasa penggugat, maka gugatan harus disertai surat kuasa yang sah;

13 Alasan-alasan gugatan( pasal 53 ayat (2) UU Nomor 9 Tahun 2004).
Keputusan TUN yang digugat itu itu bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku;
Keputusan TUN yang digugat itu itu bertentangan dengan asas-asas umum pemerintahan yang baik;

14 Proses dismissal (Pasal 62 ayat(1) UU Nomor 5 Tahun 1986):
Sebelum gugatan disidangkan, Ketua PTUN berwenang memutuskan dengan suatu penetapan bahwa gugatan penggugat dinyatakan tidak diterima atau tidak berdasa dikarenakan:
Pokok gugatan tersebut nyata-nyata tidak termasuk dalam wewenang pengadilan;
Syarat-syarat gugatan sebagaimana dimaksud pasal 56 tidak dipenuhi oleh penggugat sekalipun ia telah diberitahu dan dipringatkan;
Gugatan tersebut tidak didasarkan pada alasan-alasan yang layak;
Apa yang dituntut dalam guhatan sebenarnya sudah dipenuhi oleh KTUN yang digugat;
Gugatan yang diajukan sebelum waktunya atau telah lewat waktu;

15 Pemeriksaan Persiapan (Pasal 63 UU Nomor 5 Tahun 1986):
Sebelum pemeriksaan pokok sengketa dimulai, Hakim wajib mengadakan pemeriksaan persiapan untuk melengkapi gugatan, yaitu:
Wajib memberi nasehat kepada penggugat untuk memperbaiki gugatan dan melengkapinya dengan data yang diperlukan dalam jangka waktu 30 hari;
Dapat meminta penjelasan kepada badan atau Pejabat TUN yang bersangkutan;
Apabila dalam jangka waktu 30 hari penggugat belum menyempurnakan gugatan maka Hakim menyatakan dengan putusan bahwa gugatan tidak dapat diterima
Terhadap putusan sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) tidak dapat digunakan upaya hukum, tetapi dapat diajukan gugatan baru

Advertisements


16 Pemeriksaan Dengan Acara Singkat
Adanya perlawanan yang diajukan oleh penggugat atas penetapan dismissal Ketua PTUN, dilaksanakan oleh Majelis hakim dalam sidang yang terbuka untuk umum;
Tidak perlu memeriksa sampai materi gugatannya;
Apabila perlawan ditolak, tidak tersedia upaya hukum;
Jika perlawan diterima, maka pemeriksaan terhadap perkaranya dilanjutkan dan disidangkan dengan acara biasa oleh Majelis hakim yang sama dengan nomor perkara yang sama;

17 Pemeriksaan Dengan Acara Cepat
Penggugat mohon kepada Ketua PTUN dengan alasan kepentingan yang cukup mendesak;
Ketua PTUN mengeluarkan penetapan mengabulkan atau menolak;
Apabila dikabulkan, pemeriksaan dilakukan dengan Hakim Tunggal;
Tenggang waktu untuk jawaban dan pembuktian bagi kedua belah pihak, masing-masing tidak melebihi 14 hari;
Dalam hal tertentu Tergugat dapat memohon acara cepat dengan alasan ada kepentingan yang cukup mendesak;

18 Persidangan
Hakim Ketua sidang membuka sidang dan menyatakan terbuka untuk umum apabila sengketa menyangkut kepentingan umum/keselamatan negara. Persidangan dapat dinyatakan tertutup untuk umum (Psl 70 UU Nomor 5 Tahun 1986):

19 Penggugat tidak hadir
Apabila penggugat /kuasanya tidak hadir dipersidangan hari pertama dan hari berikutnya dalam panggilan yang kedua tanpa alasan yang dapat dipertanggungjawabkan, meskipun telah dipanggil dengan patut, maka gugatan dinyatakan gugur dan penggugat membayar biaya perkara;
Penggugat berhak memasukkan gugatannya sekali lagi dengan biaya perkara, asal masih dalam tenggang waktu (Pasal 55 UU Nomor 5 Tahun 1986):

20 Tergugat tidak hadir
Apabila Terggugat /kuasanya tidak hadir dipersidangan dua kali berturut-turut/ tidak menanggapi gugatan tanpa alasan dan telah dipanggil secara patut, maka Hakim Ketua Sidang dengan penetapan meminta atasan Tergugat memerintahkan Tergugat hadir atau menanggapi gugatan;
Setelah lewat 2 bulan sesudah penetapn dikirimkan dengan surat tercatat, penetapan tidak ditanggapi oleh atasan Tergugat/Tergugat, maka pemeriksaan dilanjutkan tanpa hadirnya Tergugat;

Advertisements


21 Pencabutan Gugatan;
Sebelum tergugat mengajukan jawaban, Penggugat dapat mencabut gugatannya, apabila tergugat sudah menjawab, maka pencabutan gugatan dikabulkan apabila disetujui oleh Tergugat;
Kemudian dikeluarkan penetapan pencabuatan guagatn, diucapkan dalam persidangan yang terbuka untuk umum

22 Intervensi;
Apabila ada pihak ketiga, yaitu orang/badan hukum perdata yang mempunyai kepentingan dalam sengketa yang sedang diperiksa , dapat masuk sebagai pihak, baik atas prakarsa sendiri, maupun atas prakarsa Hakim;
Perdamaian:
Dalam Sengketa TUN tidak dikenal perdamaian, karena yang disengketakan menyangkut kebijakan publik. Namun dalam praktek tidak tertutup kemungkinan terjadi perdamaian yang dilakukan diluar persidangan;
Perdamaian disampaikan kepada Majelis Hakim untuk dibacakan di persidangan, selanjutnya pengadilan mencabut gugatannya. Majelis Hakim menuangkan dalam penetapan dan memerintahkan mencoret gugatan dalam register perkara;

23 Eksepsi;
Eksepsi absolut; eksepsi kewenangan mengadili antara peradilan TUN dengan lingkungan peradilan lainnya, dapat diajukan setiap waktu selama pemeriksaan;
Eksepsi Relatif: eksepsi kewenangan mengadili antar lingkungan peradilan TUN. Diajukan sebelum jawaban atas pokok sengketa eksepsi tersebut harus diputus sebelum pokok sengketa diperiksa;
Eksepsi lain: eksepsi tidak mengenai kewenangan pengadilan dan hanya dapat diputus bersama dengan pokok sengketa;

24 Pembuktian;
Asas pembuktian bebas terbatas. Hakim menentukan apa yang harus dibuktikan, sahnya pembuktian diperlukan sekurang-kurangnya dua alat bukti berdasarkan keyakinan hakim;
Dibatasi oleh sejumlah alat bukti:
Surat atau tulisan;
Keterangan ahli;
Keterangan saksi;
Pengakuan para pihak;
Pengatahuan Hakim;

25 Pemeriksaan saksi; Dilakukan oleh Majelis Hakim Lengkap;
Pejabat yang dipanggil sebagai saksi wajib datang;
Dasar Pengujian:
Dasar untuk membatalkan Keputusan TUN adalah apabila terbukti bertentangan dengan:
Peraturan Per-UU-an yang berlaku
Asas-asas umum pemerintahan yang baik;

26 Penjelasan Pasal 53 ayat(2) huruf b UU Nomor 9 Tahun 2004, AAUPB meliputi;
Kepastian hukum;
Tertib penyelenggaraan negara;
Keterbukaan;
Proporsionalitas;
Profesionalime;
Akuntabilitas;

27 Putusan; Harus diucapkan dalam sidang terbuka untuk umum;
Apabila salah satu pihak atau kedua belah pihak tidak hadir, salinan putusan disampaikan dengan surat tercatat kepada yang bersangkutan;

28 Putusan dapat berupa; Gugatan ditolak; Gugatan dikabulkan;
Gugatan tidak diterima;
Gugatan gugur;
Apabila gugatan dikabulkan, ditetapkan kewajiban yang harus dilakukan oleh Badan/Pejabat TUN, berupa:
Pencabutan Keputusan TUN yang bersangkutan
Mewajibkan menerbitkan keputusan yang baru
Mewajibkan keputusan TUN dalam hal gugatan didasarkan pada Psl 3 UU Nomor 5 Tahun 1986;
Membayar ganti rugi;
Merehabilitasi;

29 Upaya hukum; Terdiri dari; Permohonan banding;
Upaya hukum biasa, berupa banding dan kasasi;
Upaya hukum luar biasa berupa PK;
Permohonan banding;
14 hari setelah putusan dibacakan/diberitahukan;

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA

NOMOR 21 TAHUN 2000

TENTANG

SERIKAT PEKERJA/SERIKAT BURUH

DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,

Menimbang :

bahwa kemerdekaan berserikat, berkumpul, mengeluarkan pikiran baik secara lisan maupun secara tulisan, memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, serta mempunyai kedudukan yang sama dalam hukum merupakan hak setiap warga negara;
bahwa dalam rangka mewujudkan kemerdekaan berserikat pekerja,/buruh berhak membentuk dan mengembangkan serikat pekerja/serikat buruh yang bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab;
bahwa serikat pekerja/serikat buruh merupakan syarat untuk memperjuangkan, melindungi, dan membela kepentingan dan kesejahteraan pekerja/buruh beserta keluarganya, serta mewujudkan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan;
bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana tersebut pada huruf a, b, c perlu ditetapkan undang-undang tetang Serikat Pekerja/ Serikat Buruh;
Mengingat :

Pasal 5 ayat (1), pasal 20 ayat (2), pasal 27, dan pasal 28 Undang-undang Dasar 1945 sebagaimana telah diubah dengan Perubahan Pertama Tahun 1999;
Undang-undang Nomor 18 Tahun 1956 tentang Persetujuan Konvensi Organisasi Perburuhan Internasional Nomor 98 mengenai Berlakunya Dasar-Dasar daripadanya Hak Untuk Berorganisasi dan untuk Berunding Bersama (Lembaran Negara Tahun 1956 Nomor 42, Tambahan Lembaran Negara Nomor 1050) ;
Undang-undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia (Lembaran Negara Tahun 1999 Nomor 165, Tambahan Lembaran Negara Nomor 3886);
Dengan Persetujuan

DEWAN PERWAKILAN RAKYAT REPUBLIK INDONESIA

MEMUTUSKAN :

Menetapkan : UNDANG-UNDANG TENTANG SERIKAT PEKERJA/SERIKAT BURUH

BAB I

KETENTUAN UMUM

Pasal 1

Dalam Undang-undang ini yang dimaksud dengan :

Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun diluar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggungjawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja dan buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.
Serikat pekerja/serikat buruh di perusahaan adalah serikat pekerja/serikat buruh yang didirikan oleh para pekerja/buruh yang didirikan oleh para pekerja/buruh di satu perusahaan atau di beberapa perusahaan.
Serikat pekerja/serikat buruh diluar perusahaan adalah serikat pekerja/serikat buruh yang didirikan oleh pekerja/buruh yang bekerja diluar perusahaan.
Federasi serikat pekerja/serikat buruh adalah gabungan serikat pekerja/serikat buruh.
Konferensi serikat pekerja/serikat buruh adalah gabungan federasi serikat pekerja/serikat buruh.
Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk yang lain.
Pengusaha adalah :
orang perorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan perusahaan milik sendiri;
orang perorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;
orang perorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan diluar wilayah Indonesia.
Perusahaan adalah setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perorangan, persekutuan, atau badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara, yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan memberi upah atau imbalan dalam bentuk yang lain.
Perselisihan antar serikat pekerja/antar serikat buruh, federasi dan konferensi serikat pekerja/serikat buruh adalah perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konferensi serikat pekerja/serikat buruh, serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konferensi serikat pekerja/serikat buruh lain, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan serta pelaksanaan hak dan kewajiban keserikat pekerja.
Menteri adalah menteri yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.
BAB II

ASAS, SIFAT, DAN TUJUAN

Pasal 2

Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh menerima Pancasila sebagai dasar negara dan Undang-undang Dasarf 1945 sebagai Konstitusi Negara Kesatuan Republik Indonesia.
Serikat pekerja atau serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh mempunyai asas yang tidak bertentangan dengan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.
Pasal 3

Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh mempunyai sifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab.

Pasal 4

Serikat Pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh bertujuan memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh dan keluarganya.
Untuk mencapai tujuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh mempunyai fungsi :
sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan penyelesaian perselisihan industrial;
sebagai wakil pekerja/buruh dalam lembaha kerja sama dibidang ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya;
sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan sesuai dengan peraaturan perundang-undangan yang berlaku;
sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepentingan anggotanya;
sebagai perencana, pelaksana, dan penanggung jawab pemogokan pekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku;
sebagai wakil pekerja/buruh dalam memperjuangkan kepemilikan saham dalam perusahaan.
BAB III

PEMBENTUKAN

Pasal 5

Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh.
Serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang pekerja/buruh.
Pasal 6

Serikat pekerja/serikat buruh berhak membentuk dan menjadi anggota federasi serikat pekerja/serikat buruh.
Federasi serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekurang-kurangnya 5 (lima) serikat pekerja/serikat buruh.
Pasal 7

Federasi serikat pekerja/serikat buruh berhak membentuk dan menjadi anggota konfederasi serikat pekerja/serikat buruh.
Konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekurang-kurangnya 3 (tiga) federasi serikat pekerja/serikat buruh.
Pasal 8

Penjenjangan organisasi serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh diatur dalam anggaran dasar dan /atau anggaran rumah tangganya.

Pasal 9

Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dibentuk atas kehendak bebas pekerja/buruh tanpa tekanan atau campur tangan pengusaha, pemerintah, partai politik, dan pihak manapun.

Pasal 10

Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dapat dibentuk berdasarkan sektor usaha, jenis pekerjaan, atau bentuk lain sesuai dengan kehendak pekerja/buruh.

Pasal 11

Setiap serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.
Anggaran dasar sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sekurang-kurangnya harus memuat :
nama dan lambang;
dasar negara, asas, dan tujuan;
tanggal pendirian;
tempat kedudukan;
keanggotaan dan kepengurusan;
sumber dan pertanggungjawaban keuangan; dan
ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga.
BAB IV

KEANGGOTAAN

Pasal 12

Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus terbuka untuk menerima anggota tanpa membedakan aliran politik, agama, suku bangsa, dan jenis kelamin.

Pasal 13

Keanggotaan serikat pekerja/serikat buruh federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh diatur dalam anggaran dasar dan anggaran rumah tangganya.

Pasal 14

Seorang pekerja /buruh tidak boleh menjadi anggota lebih dari satu serikat pekerja/serikat buruh disatu perusahaan.
Dalam hal seorang pekerja/buruh dalam satu perusahaan ternyata tercatat pada lebih dari satu serikat pekerja/serikat buruh, yang bersangkutan harus menyatakan secara tertulis satu serikat pekerja/serikat buruh yang dipilihnya.
Pasal 15

Pekerja/buruh yang menduduki jabatan tertentu di dalam satu perusahaan dan jabatan itu menimbulkan pertentangan kepentingan antara pihak pengusaha dan pekerja/buruh, tidak boleh menjadi pengurus serikat pekerja/serikat buruh diperusahaan yang bersangkutan.

Pasal 16

Setiap serikat pekerja/serikat buruh hanya dapat menjadi anggota dari satu federasi serikat pekerja/serikat buruh.
Setiap federasi serikat pekerja/serikat buruh hanya dapat menjadi anggota dari satu konfederasi serikat pekerja/serikat buruh.
Pasal 17

Pekerja/buruh dapat berhenti menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh dengan pernyataan tertulis.
Pekerja/buruh dapat diberhentikan dari serikat pekerja/serikat buruh sesuai dengan ketentuan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan.
Pekerja/buruh, baik sebagai pengurus maupun sebagai anggota serikat pekerja/serikat buruh yang berhenti atau diberhentikan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2) tetap bertanggung jawab atas kewajiban yang belum dipenuhinya terhadap serikat pekerja/serikat buruh.
BAB V

PEMBERITAHUAN DAN PENCATATAN

Pasal 18

Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah terbentuk memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat untuk dicatat.
Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dengan dilampiri :
daftar nama anggota pembentuk;
anggaran dasar dan anggaran rumah tangga;
susunan dan nama pengurus.
Pasal 19

Nama dan lambang serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang akan diberitahukan tidak boleh sama dengan nama dan lambang serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah tercatat terlebih dahulu.

Pasal 20

Instansi pemerintah, sebagaimana dimaksud dalam pasal 18 ayat (1), wajib mencatat dan memberikan nomor bukti pencatatan terhadap serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2, Pasal 5 ayat (2), Pasal 6 ayat (2), Pasal 7, ayat (2), Pasal 11, Pasal 18 ayat (2), Pasal 19, selambat-lambatnya 21 (dua puluh satu) hari kerja terhitung sejak tanggal diterima pemberitahuan.
Instansi pemerintah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 18 ayat (1) dapat menangguhkan pencatatan dan pemberian nomor bukti pencatatan dalam hal serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh belum memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2, Pasal 5 ayat (2), Pasal 6 ayat (2), Pasal 7 ayat (2), Pasal 11, Pasal 18 ayat (2), dan Pasal 19.
Penangguhan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), dan alasan-alasannya diberitahukan secara tertulis kepada serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari kerja terhitung sejak tanggal diterima pemberitahuan.
Pasal 21

Dalam hal perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga, pengurus serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh memberitahukan kepada instansi pemerintah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 18 ayat (1) paling lama 30 (tiga puluh) hari terhitung sejak tanggal perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga tersebut.

Pasal 22

Instansi pemerintah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 18 ayat (1), harus mencatat serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2, Pasal 5 ayat (2), Pasal 6 ayat (2), Pasal 7 ayat (2), Pasal 11, Pasal 18 ayat (2), dan Pasal 19 dalam buku pencatatan dan memeliharanya dengan baik.
Buku pencatatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), harus dapat dilihat setiap saat dan terbuka untuk umum.
Pasal 23

Pengurus serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah mempunyai nomor bukti pencatatan harus memberitahukan secara tertulis keberadaannya kepada mitra kerjanya sesuai dengan tingkatannya.

Pasal 24

Ketentuan mengenai tata cara pencatatan diatur lebih lanjut dengan keputusan menteri.

BAB VI

HAK DAN KEWAJIBAN

Pasal 25

Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah mempunyai nomor bukti pencatatan berhak :
membuat perjanjian kerja bersama dengan pengusaha;
mewakili pekerja/buruh dalam menyelesaikan perselisihan industrial;
mewakili pekerja/buruh dalam lembaga ketenagakerjaan;
membentuk lembaga atau melakukan kegiatan yang berkaitan dengan usaha peningkatan kesejahteraan pekerja/buruh;
melakukan kegiatan lainnya di bidang ketenagakerjaan yang tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pelaksanaan hak-hak sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dilakukan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pasal 26

Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dapat berafiliasi dan/atau bekerja sama dengan serikat pekerja/serikat buruh internasional dan/atau organisasi internasional lainnya dengan ketentuan tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pasal 27

Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah mempunyai nomor bukti pencatatan berkewajiban :

melindungi dan membela anggota dari pelanggaran hak-hak dan memperjuangkan kepentingannya;
memperjuangkan peningkatan kesejahteraan anggota dan keluarganya;
mempertanggungjawabkan kegiatan organisasi kepada anggotanya sesuai dengan anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.
BAB VII

PERLINDUNGAN HAK BERORGANISASI

Pasal 28

Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus, menjadi anggota atau tidak menjadi anggota dan/atau menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh dengan cara :

melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan sementara, menurunkan jabatan, atau melakukan mutasi;
tidak membayar atau mengurangi upah pekerja/buruh;
melakukan intimidasi dalam bentuk apapun ;
melakukan kampanye anti pembentukan serikat pekerja/serikat buruh.
Pasal 29

Pengusaha harus memberikan kesempatan kepada pengurus dan/atau anggota serikat pekerja/serikat buruh untuk menjalankan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh dalam jam kerja yang disepakati oleh kedua belah pihak dan/atau yang diatur dalam perjanjian kerja bersama.
Dalam kesepakatan kedua belah pihak dan/atau perjanjian kerja bersama dalam ayat (1) harus diatur mengenai:
jenis kegiatan yang diberikan kesempatan;
tata cara pemberian kesempatan;
pemberian kesempatan yang mendapat upah dan yang tidak mendapat upah
BAB VIII

KEUANGAN DAN HARTA KEKAYAAN

Pasal 30

Keuangan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh bersumber dari :

iuran anggota yang besarnya ditetapkan dalam anggaran dasar atau anggaran rumah tangga;
hasil usaha yang sah; dan
bantuan anggota atau pihak lain yang tidak mengikat.
Pasal 31

Dalam hal bantuan pihak lain, sebagaimana dimaksud dalam Pasal 30 huruf c, berasal dari luar negeri, pengurus serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus memberitahukan secara tertulis kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Bantuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) digunakan untuk meningkatkan kualitas dan kesejahteraan anggota.
Pasal 32

Keuangan dan harta kekayaan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus terpisah dari keuangan dan harta kekayaan pribadi pengurus dan anggotanya.

Pasal 33

Permintaan atau pengalihan keuangan dan harta kekayaan kepada pihak lain serta investasi dana dan usaha lain yang sah hanya dapat dilakukan menurut anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan.

Pasal 34

Pengurus bertanggung jawab dalam penggunaan dan pengelolaan keuangan dan harta kekayaan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh.
Pengurus wajib membuat pembukuan keuangan dan harta kekayaan serta melaporkan secara berkala kepada anggotanya menurut anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan.
BAB IX

PENYELESAIAN PERSELISIHAN

Pasal 35

Setiap perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh diselesaikan secara musyawarah oleh serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan.

Pasal 36

Dalam hal musyawarah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 35 tidak mencapai kesepakatan, perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh diselesaikan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

BAB X

PEMBUBARAN

Pasal 37

Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh bubar dalam hal :

dinyatakan oleh anggotanya menurut anggaran dasar dan anggaran rumah tangga;
perusahaan tutup atau menghentikan kegiatannya untuk selama-lamanya yang mengakibatkan putusnya hubungan kerja bagi seluruh pekerja/buruh di perusahaan setelah seluruh kewajiban pengusaha terhadap pekerja/buruh diselesaikan menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku;
dinyatakan dengan putusan Pengadilan.
Pasal 38

Pengadilan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 37 huruf c dapat membubarkan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dalam hal:
serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh mempunyai asas yang bertentangan dengan Pancasila dan UUD 1945;
pengurus dan/atau anggota atas nama serikat pekerja/serikat buruh terbukti melakukan kejahatan terhadap keamanan negara dan dijatuhi pidana penjara sekurang-kurangnya 5 (lima) tahun yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap.
Dalam hal putusan yang dijatuhkan kepada para pelaku tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf b, lama hukumnya tidak sama, maka sebagai dasar gugatan pembubaran serikat pekerja/sserikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh digunakan putusan yang memenuhi syarat.
Gugatan pembubaran serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2) diajukan oleh instansi pemerintah kepada pengadilan tempat serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan berkedudukan.
Pasal 39

Bubarnya serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh tidak melepaskan para pengurus dari tanggung jawab dan kewajibannya, baik terhadap anggota maupun pihak lain.
Pengurus dan/atau anggota serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang terbukti bersalah menurut keputusan pengadilan yang menyebabkan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dibubarkan, tidak boleh membentuk dan menjadi pengurus serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh lain selama 3 (tiga) tahun sejak putusan pengadilan mengenai pembubaran serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh telah mempunyai kekuatan hukum tetap.
BAB XI

PENGAWASAN DAN PENYIDIKAN

Pasal 40

Untuk menjamin hak pekerja/buruh berorganisasi dan hak serikat pekerja/serikat buruh melaksanakan kegiatannnya, pegawai pengawas ketenagakerjaan melakukan pengawasan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pasal 41

Selain penyidik pejabat Polisi Negara Republik Indonesia, juga kepada pejabat pegawai negeri sipil tertentu di lingkungan instansi pemerintah yang lingkup tugas dan tanggung jawabnya di bidang ketenagekerjaan diberi wewenang khusus sebagai penyidik sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku untuk melakukan penyidikan tindak pidana.

BAB XII

SANKSI

Pasal 42

Pelanggaran terhadap Pasal 5 ayat (2), Pasal 6 ayat (2), Pasal 7 ayat (2), Pasal 21 atau Pasal 31 dapat dikenakan sanksi administratif pencabutan nomor bukti pencatatan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh.
Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang dicabut nomor bukti pencatatan kehilangan haknya sebagaimana dimaksud dalam Pasal 25 ayat (1) huruf a, b, dan c sampai dengan waktu serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan telah memenuhi ketentuan Pasal 5 ayat (2), Pasal 6 ayat (2), Pasal 7 ayat (2), Pasal 21 atau Pasal 31.
Pasal 43

Barang siapa yang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam Pasal 28, dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp 500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).
Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana kejahatan.
BAB XIII

KETENTUAN LAIN-LAIN

Pasal 44

Pegawai negeri sipil mempunyai hak dan kebebasan untuk berserikat.
Hak dan kebebasan berserikat sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) pelaksanaannya diatur dengan undang-undang tersendiri.
BAB XIV

KETENTUAN PERALIHAN

Pasal 45

Pada saat diundangkannya undang-undang ini serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah mempunyai nomor bukti pencatatan yang baru sesuai dengan ketentuan undang-undang ini selambat-lambatnya 1 (satu) tahun terhitung sejak mulai berlakunya undang-undang ini.
Dalam jangka waktu 1 (satu) tahun terhitung sejak undang-undang ini mulai berlaku, serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang tidak menyesuaikan diri dengan ketentuan undang-undang ini dianggap tidak mempunyai nomor bukti pencatatan.
Pasal 46

Pemberitahuan pembentukan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah diajukan, tetapi pemberitahuan tersebut belum selesai diproses saat undang-undang ini mulai berlaku, harus diproses menurut ketentuan undang-undang ini.

BAB XV

KETENTUAN PENUTUP

Pasal 47

Undang-undang ini mulai berlaku pada tanggal diundangkan. Agar setiap orang mengetahuinya, memerintahkan pengundangan undang-undang ini dengan penetapannya dalam Lembaran Negara Republik Indonesia.

Disahkan di Jakarta
pada tanggal 4 Agustus 2000
PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,

ttd

ABDURRAHMAN WAHID

Diundangkan di jakarta
pada tanggal 4 Agustus 2000
SEKRETARIS NEGARA REPUBLIK INDONESIA,

ttd

DJOHAN EFFENDI

LEMBARAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA TAHUN 2000 NOMOR 131

40 Tahun 2014: Perasuransian
24 Tahun 2011: Badan Penyelenggara Jaminan Sosial
02 Tahun 2005: Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 01 Tahun 2005 Tentang Penangguhan Mulai Berlakunya Undang-Undang Nomor 02 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Menjadi Undang-Undang
40 Tahun 2004: Sistem Jaminan Sosial Nasional (SJSN) atau di sini
39 Tahun 2004: Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri
2 Tahun 2004: Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
19 Tahun 2003: Badan Usaha Milik Negara
13 Tahun 2003: Ketenagakerjaan atau di sini
21 Tahun 2000: Serikat Pekerja/Serikat Buruh
3 Tahun 1992: Jaminan Sosial Tenaga Kerja
1 Tahun 1970: Keselamatan Kerja
Peraturan Pemerintah
78 Tahun 2015 tentang Pengupahan
76 Tahun 2015 tentang Perubahan PP no. 101 Tahun 2012 tentang Penerima Bantuan Iuran Jaminan Kesehatan
60 Tahun 2015 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2015 Tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Hari Tua
55 Tahun 2015 tentang Perubahan atas PP no.99 Tahun 2013 tentang Pengelolaan Aset Jaminan Sosial Ketenagakerjaan
46 Tahun 2015 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Hari Tua, Lampiran
45 Tahun 2015 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Pensiun
44 Tahun 2015 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Kecelakaan Kerja dan Jaminan Kematian, lampiran 1, lampiran 2, lampiran 3
99 Tahun 2013 : Pengelolaan Aset Jaminan Sosial Ketenagakerjaan
84 Tahun 2013: Perubahan Sembilan atas PP No. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja
4 Tahun 2013 : Tata Cara Pelaksanaan Penempatan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri oleh Pemerintah
3 Tahun 2013 : Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri
97 Tahun 2012: Retribusi Pengendalian Lalu Lintas dan Retribusi Perpanjangan Ijin Mempekerjakan Tenaga Asing
53 Tahun 2012: Perubahan Kedelapan atas PP No. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja
50 Tahun 2012: Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja
41 Tahun 2011: Pengembangan Kewirausahaan dan Kepeloporan Pemuda, serta Penyediaan Prasaana dan Sarana Kepemudaan
84 Tahun 2010: Perubahan Ketujuh atas PP No. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja
01 Tahun 2009: Perubahan Keenam Atas Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 Tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja
46 Tahun 2008: Perubahan Atas PP No 8 Tahun 2005 tentang Tata Kerja dan Susunan Organisasi Lembaga Kerja Sama Tripartit
[ Pelaksanaan Psl 107 (4) UU No 13 Tahun 2003 ]
15 Tahun 2007 : Tata Cara Memperoleh Informasi Ketenagakerjaan dan Penyusunan Serta Pelaksanaan Perencanaan Tenaga Kerja
64 Tahun 2005: Perubahan Keempat Atas Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 Tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja
8 Tahun 2005: Tata Kerja dan Susunan Organisasi Lembaga Kerja Sama Tripartit (pelaksana pasal 107 ayat 4 UU no. 13 tahun 2003)
41 Tahun 2004: Tata Cara Pengangkatan dan Pemberhentian Hakim Ad-Hoc Pengadilan Hubungan Industrial dan Hakim Ad-Hoc Pada Mahkamah Agung
23 Tahun 2004: Badan Nasional Sertifikasi Profesi
22 Tahun 2004 Tentang Pengelolaan dan Investasi Dana Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja
28 Tahun 2002: Perubahan Ketiga Atas Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 Tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja
83 Tahun 2000: Perubahan atas PP no. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja sebagiamana sudah diubah dengan PP no.79 Tahun 1998
79 Tahun 1998: Perubahan atas PP no.14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja
36 Tahun 1995: Penetapan Badan Penyelenggara Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja
14 Tahun 1993: Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja, Perubahan Pertama, Kedua, Ketiga, Keempat, Kelima, Keenam, Ketujuh, Kedelapan, Kesembilan
Perpres/Keppres/Inpres
Perpres no. 12 tahun 2013: Jaminan Kesehatan
Perpres no. 64 Tahun 2011: Pemeriksaan Kesehatan dan Psikologi Calon Tenaga Kerja Indonesia
Perpres no. 21 Tahun 2010: Pengawasan Ketenagakerjaan
Perpres no. 22 tahun 1993: Penyakit yang Timbul Karena Hubungan Kerja
Instruksi Presiden no. 06 Tahun 2006 tentang Kebijakan Reformasi Sistem Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia
Perpres no. 50 Tahun 2005 tentang Lembaga Produktivitas Nasional
[ Pelaksanaan Psl 30 (3) UU No 13 Tahun 2003 ]
Keppres no. 107 Tahun 2004: Dewan Pengupahan
Keppres no. 88 Tahun 2002: Rencana Aksi Nasional Penghapusan perdagangan (Trafiking) Perempuan
Keppres no. 87 Tahun 2002: Rencana Aksi Nasional Penghapusan Eksploitasi Seksual Komersial Anak
Keppres no. 59 Tahun 2002: Rencana Aksi Nasional Penghapusan Bentuk-Bentuk Pekerjaan Terburuk untuk Anak
Keppres no. 46 Tahun 2000: Perubahan atas Keppres no. 29 Tahun 1999 tentang Badan Koordinasi Penempatan Tenaga Kerja Indonesia (UNTAET)
Keppres no. 29 Tahun 1999: Badan Koordinasi Penempatan Tenaga Kerja Indonesia
Keppres no. 75 Tahun 1995 tentang Penggunaan Tenaga Kerja Warga Negara Asing Pendatang
Keppres no. 51 Tahun 1989: Perubahan Keppres No. 28 Tahun 1988 tentang Besarnya Jaminan Kecelakaan Kerja dan Jaminan Kematian Asuransi Sosial Tenaga Kerja
Peraturan/Keputusan Menakertrans
Permenaker no. 33 Tahun 2015 tentang Perubahan atas Permenaker no.12 Tahun 2015 tentang keselamatan dan Kesehatan Kerja Listerik di Tempat Kerja
Pemenaker no. 16 Tahun 2015 tentang Tata Cara Penggunaan Tenaga Keja Asing
Pemenaker no.12 Tahun 2015 tentang keselamatan dan Kesehatan Kerja Listerik di Tempat Kerja
Permenaker no. 11 Tahun 2015 tentang Juknis Pelaksanaan Penyesuaian Jabatan Fungsional Penguji Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Permenaker no. 10 Tahun 2015 tentang Juknis Jafung Penguji Keselamatan dan Kesehatan Kerja dan Angka Kreditnya
Permenaker no. 7 Tahun 2015 tentang Tatacara Pemberian Elekronik Kartu Tenaga Kerja Luar Negeri kepada Tenaga Kerja Indonesia
Permenaker no. 6 Tahun 2015 tentang SOP Penerbitan Izin Usaha Penyediaan Jasa Pekerja/Buruh dalam Pelayanan Terpadu Satu Pintu di dalam Koordinasi Penanaman Modal
Permenaker no. 5 Tahun 2015 tentang SOP Penerbitan Izin usaha Pelatihan Kerja dalam Pelayanan Terpadu Satu Pintu di Badan Koordinasi Penanaman Modal
Permenaker no. 4 Tahun 2015 tentang SOP Izin Usaha Jasa Penempatan Tenaga Kerja Indonesia di Dalam Negeri dalam Pelayanan Terpadu Satu Pintu di Dalam Koordinasi Penanaman Modal
Permenaker no. 3 Tahun 2015 tentang SOP Peneribitan Perizinan Penggunaan Tenaga Kerja Asing dalam Pelayanan Terpadu Satu Pintu di Badan Koordinasi Penanaman Modal
Permenakertrans no. 19 Tahun 2012 tentang Syarat-syarat penyerahan sebagian Pelaksanaan Pekerjaan kepada Perusahaan Lain (Outsourcing)
Permenakertrans no. 13 Tahun 2012 tentang Komponen dan Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak
Permenakertrans no. PER.07/MEN/IV/2008 tentang Penempatan Tenaga Kerja Asing
Permenakertrans no. PER-12/MEN/VI/2007 tentang Petunjuk Teknis Pendaftaran Kepesertaan, Pembayaran Iuran, Pembayaran Santunan, dan Pelayanan Jaminan Sosial Tenaga Kerja
PerMenakertrans no. Per.02/MEN.I/2005 tentang Tata Cara Pendaftaran, Pengujian, Pemberian dan Pencabutan Sanksi Bagi Arbiter Hubungan Industrial
KepMenakertrans no. KEP-48/MEN/MEN/IV/2004 tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama
KepMenakertrans no. KEP-20/MEN/III/2004: Tata Cara Memperoleh Ijin Mempekerjakan Tenaga Kerja Asing
KepMenakertrans no. KEP-228/MEN/2003 tentang Tata Cara Pengesahan Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing
KepMenakertrans no. KEP-201/MEN/2001 tentang Keterwakilan dalam Kelembagaan Hubungan Industrial
KepMenakertrans no. KEP-172/MEN/2000 tentang Penunjukan Pejabat Pemberi Ijin Mempekerjakan Tenaga Kerja Warga Negara Asing Pendatang untuk Pekerjaan yang Bersifat Sementara atau Mendesak
KepMenakertrans no. KEP-15A/MEN/1994 tentang Petunjuk Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dan Pemutusan Hubungan Kerja Di Tingkat Perusahaan dan Pemerantaraan
Peraturan Menteri Dalam Negeri
Permendag No. 50 Tahun 2010: Pedoman Pemantauan Tenaga Kerja Asing di Daerah
Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan
Permendiknas 26 Tahun 2007: Kerja sama Perguruan Tinggi di Indonesia dengan Perguruan Tinggi atau Lembaga Lain di Luar Negeri (offsite) (ini untuk kerjasama dengan LN, kalau yang antar PT masih pakai Kepmendikbud no 264/U/1999)
Permendiknas 66 Tahun 2009: Pemberian Izin Pendidik dan Tenaga Kependidikan Asing pada Satuan Pendidikan Formal dan Nonformal di Indonesia (offsite)
Prosedur Ijin Mengajar Tenaga Ahli Asing dan Tenaga Sukarela Asing (Ketentuan di web Dikti tertanggal 9 Sept 2009)
Surat Edaran Direktur Kelembagaan dan Kerjasama no.4437/E2.2/2011 tanggal 11 Juli 2011: Pemberitahuan Waktu Pelayanan pada Direktorat Kelembagaan Ditjen Dikti (offsite)

Sebagai pemilik perusahaan, kadang Anda terlalu fokus kepada kewajiban pekerja dan apa yang harus mereka berikan kepada perusahaan. Bagi Anda, yang paling penting pekerja menerima kompensasi berupa upah sesuai jam kerja mereka. Sementara Divisi HR sebaliknya, lebih cenderung pada hak-hak pekerja daripada ‘hak’ perusahaan sebagai pemberi kerja. Ketimpangan antara hak dan kewajiban pekerja ini seharusnya tidak menjadi masalah, karena Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan sudah mengaturnya dengan selaras.

Berikut ini Gadjian merangkum hak-hak para pekerja, yang harus dipahami oleh Anda sebagai pimpinan maupun Divisi HR:

Bab

Pasal (Ayat)
Bunyi

III

Kesempatan dan Perlakuan yang Sama

5
Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan.

6

Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha.

V

Pelatihan Kerja

11

Setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh dan/atau meningkatkan dan/atau mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya melalui pelatihan kerja.
12 (3)

Setiap pekerja/buruh memiliki kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan kerja sesuai dengan bidang tugasnya.
18 (1)

Tenaga kerja berhak memperoleh pengakuan kompetensi kerja setelah mengikuti pelatihan kerja yang diselenggarakan lembaga pelatihan kerja pemerintah, lembaga pelatihan kerja swasta, atau pelatihan di tempat kerja.
23 Tenaga kerja yang telah mengikuti program pemagangan berhak atas pengakuan kualifikasi kompetensi kerja dari perusahaan atau lembaga sertifikasi.
VI

Penempatan Tenaga Kerja

31

Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk memilih, mendapatkan, atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang layak di dalam atau di luar negeri.
X

Perlindungan, Pengupahan, dan Kesejahteraan

67 (1)

Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja penyandang cacat wajib memberikan perlindungan sesuai dengan jenis dan derajat kecacatannya.
78 (2)

Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 78 ayat (1) wajib membayar upah kerja lembur.
79 (1)

Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja/buruh.
80

Pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada pekerja/ buruh untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya.
82

(1) Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan.

(2) Pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan.

84

Setiap pekerja/buruh yang menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 79 ayat (2) huruf b, c, dan d, Pasal 80, dan Pasal 82 berhak mendapat upah penuh.
85 (1)

Pekerja/buruh tidak wajib bekerja pada hari-hari libur resmi.
86 (1)

Setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas :

keselamatan dan kesehatan kerja;
moral dan kesusilaan; dan
perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama.
88 (1)

Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.
90 (1) Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89.
99 (1) Setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja.
XI
Hubungan Industrial

104 (1)
Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh.

Sementara itu, pekerja juga memiliki kewajiban, antara lain:

Bab Pasal (Ayat) Bunyi
XI

Hubungan Industrial

102 (2) Dalam melaksanakan hubungan industrial, pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruhnya mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan keterampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.
126
(1) Pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh dan pekerja/buruh wajib melaksanakan ketentuan yang ada dalam perjanjian kerja bersama.

(2) Pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh wajib memberitahukan isi perjanjian kerja bersama atau perubahannya kepada seluruh pekerja/ buruh.

136 (1) Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh secara musyawarah untuk mufakat.
140 (1) Sekurang-kurangnya dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja sebelum mogok kerja dilaksanakan, pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh wajib memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat.
Meskipun dalam perundang-undangan hak karyawan tampak lebih banyak daripada kewajiban karyawan, bukan berarti karyawan tidak wajib menaati aturan perusahaan. Pemberi kerja diperbolehkan membuat peraturan sendiri selama tidak menyalahi UU Ketenagakerjaan. Status tenaga kerja pada sebuah perusahaan bukanlah ‘robot’ yang tidak memiliki aspirasi atau opini, sehingga Divisi HR memiliki tugas untuk memfasilitasi adanya diskusi dan pembuatan perjanjian kerja yang seimbang antara tenaga kerja dan perusahaan.

Baca Juga: Melamar Jadi HRD? Berikut Hal-Hal Yang Wajib Dipersiapkan

Setelah pekerja/buruh memenuhi tanggungjawabnya sesuai dengan tugas yang telah diberikan, ia berhak atas pengupahan yang adil, pemenuhan jaminan sosial, dan waktu istirahat. Pekerja/pun juga berkewajiban membayar pajak penghasilan sesuai aturan yang berlaku. Untuk memudahkan pengelolaan administrasi SDM, sebaiknya Divisi HR menggunakan HRIS seperti Gadjian. Dengan fitur seperti Catatan Absensi, Pola Kerja, Penggajian & THR, hingga Kelola Cuti Karyawan; perusahaan dapat lebih memastikan terpenuhinya hak dan kewajiban pekerja.

Dalam Undang-undang nomer 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dijelaskan tentang hak dan kewajiban seorang pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Undang-undang tersebut berfungsi untuk melindungi dan membatasi status hak dan kewajiban para tenaga pekerja dari para pemberi kerja (Pengusaha) agar sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan dalam ruang lingkup kerja. Dengan demikian perlindungan terhadap tenaga kerja dimaksudkan untuk menjamin hak-hak dasar para tenaga kerja dan menjamin pula kesamaan kesempatan serta perlakuan tanpa diskriminasi atas dasar apapun bahkan untuk mewujudkan kesejahteraan para tenaga kerja dengan tetap memperhatikan perkembangan kemajuan usaha.

Hak–hak dan Kewajiban Para Tenaga Kerja Didalam Ruang Lingkup Undang–undang Nomer 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan terdiri dari :

A. Hak Para pekerja di atur dalam :

a. Pasal 5 menegaskan bahwa setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan.

b. Pasal 6 menegaskan bahwa setiap pekerja berHak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha.

c. Pasal 11 menegaskan bahwa setiap tenaga kerja berHak untuk memperoleh dan/atau meningkatkan dan/atau mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat dan kemampuannya melalui pelatihan kerja.

d. Pasal 12 ayat ( 3 ) menegaskan bahwa setiap pekerja memiliki kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan kerja sesuai dengan bidang tugasnya.

e. Pasal 18 ayat ( 1 ) menegaskan bahwa tenaga kerja berHak memperoleh pengakuan kompetensi kerja setelah mengikuti pelatihan kerja yang diselenggarakan lembaga pelatihan kerja pemerintah, lembaga pelatihan kerja swasta atau pelatihan ditempat kerja.

f.Pasal 23 menegaskan bahwa tenaga kerja yang telah mengikuti program pemagangan berHak atas pengakuan kualifikasi kompetensi kerja dari perusahaan atau lembaga sertifikasi.

g. Pasal 31 menegaskan bahwa setiap tenaga kerja mempunyai Hak dan kesempatan yang sama untuk memilih, mendapatkan atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang layak didalam atau diluar negeri.

g. Pasal 67 menegaskan bahwa pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja penyandang cacat wajib memberikan perlindungan sesuai dengan jenis dan derajat kecacatannya.

h. Pasal 78 ayat ( 2 ) menegaskan bahwa pengusaha yang mempekerjakan pekerja melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud pada Pasal 78 ayat (1) wajib membayar upah kerja lembur.

i. Pasal 79 ayat ( 1 ) menegaskan bahwa pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja.

j. Pasal 80 menegaskan bahwa pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada pekerja untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya.

k. Pasal 82 menegaskan bahwa pekerja perempuan berHak memperoleh istirahat selam 1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (Satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan.

l. Pasal 84 menegaskan bahwa setiap pekerja yang menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 79 ayat (2) huruf b, c dan d, Pasal 80 dan Pasal 82 berHak mendapatkan upah penuh.

m. Pasal 85 ayat ( 1 ) menegaskan bahwa pekerja tidak wajib bekerja pada hari-hari libur resmi.

n. Pasal 86 ayat ( 1 ) menegaskan bahwa setiap pekerja mempunyai Hak untuk memperoleh perlindungan atas : a. Keselamatan dan kesehatan kerja, b. Moral dan kesusilaan dan c. Perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama

o. Pasal 88 menegaskan bahwa setiap pekerja berHak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.

p. Pasal 90 menegaskan bahwa pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89.

q. Pasal 99 ayat ( 1 ) menegaskan bahwa setiap pekerja dan keluarganya berHak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja.

r. Pasal 104 ayat ( 1 ) menegaskan bahwa setiap pekerja berHak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja.

s. Pasal 137 menegaskan bahwa mogok kerja sebagai Hak dasar pekerja dan serikat pekerja dilakukan secara sah, tertib dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan

t. Pasal 156 ayat ( 1 ) menegaskan bahwa dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja serta uang pengganti Hak yang seharusnya diterima.

B. Kewajiban Pekerja meliputi :

a. Pasal 102 ayat ( 2 ) menegaskan bahwa dalam melaksanakan hubungan industrial, pekerja dan serikat pekerja mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan keWajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokrasi, mengembangkan keterampilan dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.

b. Pasal 126 ayat ( 1 ) menegaskan bahwa pengusaha, serikat pekerja dan pekerja Wajib melaksanakan ketentuan yang ada dalam perjanjian kerja bersama.

c. Pasal 126 ayat ( 2 ) menegaskan bahwa pengusaha dan serikat pekerja Wajib memberitahukan isi perjanjian kerja bersama atau perubahannya kepada seluruh pekerja.

d. Pasal 136 ayat ( 1 ) menegaskan bahwa penyelesaian perselisihan hubungan industrial Wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja atau serikat pekerja secara musyawarah untuk mufakat.

e. Pasal 140 ayat ( 1 ) menegaskan bahwa sekurang kurangnya dalam waktu 7 (Tujuh) hari kerja sebelum mogok kerja dilaksanakan, pekerja dan serikat pekerja Wajib memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan setempat.

Dari uraian diatas dapat kita lihat secara nyata bahwa dengan adanya hak dan kewajiban para tenaga kerja tersebut, maka akan timbul kesepadanan atau persamaan antara status para tenaga kerja yang satu dengan para tenaga kerja yang lain dalam ruang lingkup bersama. Selain itu dimungkinkan akan terhindar sikap sewenang wenang yang dilakukan oleh pengusaha selaku atasan terhadap para tenaga kerja. Oleh karena itu perjanjian kerja sangatlah penting bahkan berpengaruh terhadap suatu perusahaan, sehingga perjanjian kerja dibuat sebaik baiknya dan seadil adilnya karena menyangkut kedua belah pihak. Untuk itu para tenaga kerja bahkan pengusaha sekalipun haruslah tunduk dan patuh terhadap suatu perjanjian kerja yang sudah disepakatinya, sehingga tidak terjadi penyalahgunaan status kerja yang nantinya akan menimbulkan suatu perkara hukum baik pidana maupun perdata. Dengan dipatuhinya bahkan diterapkannya suatu perjanjian kerja secara baik maka akan terbentuk suatu keseimbangan kerja antara para tenaga kerja dengan pengusaha bahkan akan terbina suatu proses kerja yang baik pula sehingga dimungkinkan untuk terciptanya suatu kemajuan didalam perusahaan yang bersangkutan.

Serikat Pekerja/Serikat Buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh dan untuk pekerja/buruh, baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.

Serikat Pekerja/Serikat Buruh dibentuk berdasarkan :

Undang- Undang Dasar Negara RI Tahun 1945
Piagam PBB tentang Hak-Hak Azasi Manusia pasal 20 (ayat 1) dan pasal 23 (ayat 4)
UU No 18 Tahun 1956 tentang Ratifikasi Konvensi ILO No 98 mengenai Hak berorganisasi dan Berunding bersama
Keppres No 23 Tahun 1998 tentang Pengesahan Konvensi ILO No 87 tentang Kebebasan berserikat dan perlindungan hak berorganisasi.
KeMenker No. Per-201/MEN/1999 tentang pendaftaran Serikat Pekerja.
KepMenaker No. PER-16/MEN/2000 tentang tata cara Pendaftaran Serikat Pekerja
UU No 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja (SP/SB)
UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
UU No 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI)
Anggaran Dasar/Anggaran Rumah Tangga (AD/ART) Serikat Pekerja yang bersangkutan.