PERKUMPULAN LEMBAGA BANTUAN HUKUM PERLINDUNGAN KONSUMEN MITRA SEJAHTERA

Batasan Antara Hak dan Kewajiban Serikat Buruh
Sedangkan kewajiban serikat buruh diatur Pasal 27 UU Serikat Buruh. Dalam Pasal tersebut disebutkan bahwa Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat berkewajiban:

Dalam UU 21/2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, pengertian serikat buruh adalah adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.

Hak dan kewajiban serikat buruh telah diatur Pasal 25 sampai dengan Pasal 27 UU Serikat Buruh. Hak serikat buruh diantaranya:

membuat perjanjian kerja bersama dengan pengusaha;
mewakili pekerja/buruh dalam menyelesaikan perselisihan industrial;
mewakili pekerja/buruh dalam lembaga ketenagakerjaan;
membentuk lembaga atau melakukan kegiatan yang berkaitan dengan usaha peningkatan kesejahteraan pekerja/buruh;
melakukan kegiatan lainnya di bidang ketenagakerjaan yang tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Sedangkan kewajiban serikat buruh diatur Pasal 27 UU Serikat Buruh. Dalam Pasal tersebut disebutkan bahwa Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat berkewajiban:

melindungi dan membela anggota dari pelanggaran hak-hak dan memperjuangkan kepentingannya;
memperjuangkan peningkatan kesejahteraan anggota dan keluarganya;
mempertanggungjawabkan kegiatan organisasi kepada anggotanya sesuai dengan anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.

Pendahuluan

Setiap pekerja/buruh berhak untuk mendirikan dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh, yang merupakan hak dasar sesuai dengan Pasal 28E ayat (3) Undang Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 (UUD 1945). Untuk mewujudkan hak dasar tersebut, setiap pekerja/buruh harus diberikan kesempatan yang seluas-luasnya dalam memperjuangkan, melindungi, dan membela kepentingan dan meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya bersama dengan serikat pekerja/serikat buruh2).

Praktek perjuangan serikat pekerja/serikat buruh dalam memperjuangkan hak dan kepentingan anggotanya, ternyata tidak sejalan dengan tujuan dibentuknya serikat pekerja/serikat buruh sebagai alat perjuangan pekerja/buruh dalam mendapatkan jaminan dan perlindungan serta kepastian hukum atas hak-hak normatif yang telah diatur dalam ketentuan perundang-undangan yang berlaku, sebagaimana jaminan Pasal 28D ayat (1) UUD 1945.

Tidak sedikit keberadaan serikat pekerja/serikat buruh tumbuh di perusahaan, dari adanya perlakuan pengusaha yang tidak memberikan hak-hak normatif kepada pekerja/buruhnya, seperti penyimpangan atas sistem kerja kontrak, outsourcing, upah murah, jaminan sosial, cuti-cuti, dan lain sebagainya. Padahal merupakan tanggung jawab negara terutama Pemerintah, dalam memberikan pemenuhan hak asasi manusia3), termasuk pula memberikan jaminan pemenuhan terhadap hak pekerja/buruh dengan mengambil langkah-langkah yang memadai untuk melindungi hak itu.

Ketidak-seriusan Pemerintah dalam mengambil langkah-langkah yang berani untuk menjamin dilaksanakannya hak-hak pekerja/buruh oleh pengusaha, yang telah diatur oleh ketentuan peraturan perundang-undangan, merupakan bagian dari upaya turut serta melemahkan serikat pekerja/serikat buruh, dengan cara-cara tidak ditindak-lanjutinya pengaduan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh atas dugaan adanya tindak pidana yang dilakukan oleh pengusaha.

Selain itu, pelimpahan kewenangan urusan ketenagakerjaan kepada pemerintahan daerah (provinsi dan kota/kabupaten) oleh pemerintahan pusat, makin menambah kompleksitas masalah dalam penegakkan ketentuan perundang-undangan ketenagakerjaan. Peran pegawai pengawas ketenagakerjaan terus menjadi sorotan khusus para bupati dan walikota, guna menjaga investasi di daerahnya.

Kondisi diatas, setidaknya telah memberikan gambaran kepada kita semua, apakah benar hanya pengusaha yang menjadi satu-satunya pelaku pelanggaran kebebasan hak berserikat?

Pemerintah, Pelaku Pelanggar Hak Berserikat

Jaminan kepada setiap pekerja/buruh atas haknya berserikat pekerja/serikat buruh dalam melaksanakan kegiatannya, merupakan kewenangan pegawai pengawas ketenagakerjaan, dan juga kepada pejabat pegawai negeri sipil di bidang ketenagakerjaan diberi wewenang khusus sebagai penyidik sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku untuk melakukan penyidikan tindak pidana4) terkait dengan adanya dugaan pelanggaran tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.

Penyelenggaraan pelaksanaan ketentuan perundang-undangan ketenagakerjaan, merupakan tugas pegawai pengawas ketenagakerjaan pada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan di pemerintahan kota/kabupaten, pemerintahan propinsi dan pemerintahan pusat, yang wewenangnya diatur dalam ketentuan perundang-undangan yang berlaku.

Ketentuan pengaturan wewenang pegawai pengawas ketenagakerjaan pada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan di pemerintahan kota/kabupaten, pemerintahan provinsi dan pemerintahan pusat, diatur dalam UU Pengawasan Perburuhan yang dibuat pada tahun 1948 dan diundangkan pada tahun 1951, sedangkan ketentuan materiil undang-undang ketenagakerjaan sebagai UU yang mengatur tentang hak-hak pekerja/buruh dalam hubungan kerja telah 2 (dua) kali diubah yaitu pada tahun 1997 dan pada tahun 2003, namun UU Pengawasan Perburuhan tidak mengalami perubahan, sehingga berpotensi merugikan hak konstitusional pekerja/buruh atas jaminan, perlindungan dan kepastian hukum serta perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja, karena UU Pengawasan Perburuhan tidak lagi sesuai dengan tuntutan dan perkembangan zaman, sebagai salah satu bentuk penyesuaian terhadap perubahan kondisi yang sangat mendasar di segala aspek kehidupan ketenagakerjaan dengan dimulainya era reformasi.

UU Pengawasan Perburuhan No. 23 Tahun 1948, merupakan undang-undang yang menjadi dasar Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan pada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan pada pemerintahan kota/kabupaten, pemerintahan provinsi dan pemerintahan pusat, untuk menjalankan kewenangannya menjamin pelaksanaan ketentuan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku oleh pengusaha dan pekerja/buruh serta pemerintah itu sendiri. Sehingga, pelaku hubungan kerja bukan hanya pekerja/buruh dan pengusaha, tetapi juga pemerintah yang berperan melakukan pengawasan terhadap penerapan pelaksanaan ketentuan undang-undang ketenagakerjaan.

Fakta bahwa, pergantian kepala pemerintahan, senyatanya tidak merubah nasib pekerja/buruh, yaitu ketidakpastian pekerjaan, mudahnya pemutusan hubungan kerja, proses penyelesaian perburuhan yang tidak menguntungkan pekerja/buruh, pengebirian kekuatan serikat pekerja/serikat buruh, jaminan perlindungan hukum yang setengah hati, mengabaikan pengawasan dan penegakan hukum ketenagakerjaan itu sendiri.

Sebelum UU No. 13 tentang Ketenagakerjaan diundangkan pada tahun 2003, syarat-syarat hubungan kerja dan hak serta kewajiban pekerja/buruh dan pengusaha diatur oleh Undang undang Kerja Tahun 1948 Nomor 12. Alasan pergantian UU Kerja yang diundangkan pada tahun 1951, karena dianggap tidak sesuai lagi dengan tuntutan dan perkembangan zaman, dan dimaksudkan juga untuk menampung perubahan yang sangat mendasar di segala aspek kehidupan bangsa Indonesia dengan dimulainya era reformasi tahun 1998, sehingga oleh karena UU Kerja sebagai hukum materiil dalam hukum perburuhan telah dicabut dan disempurnakan oleh UU Ketenagakerjaan pada tahun 2003, maka seyogyanya pula, UU Pengawasan Perburuhan sebagai UU yang menjadi dasar dan jaminan pelaksanaan ketentuan perundang-undangan ketenagakerjaan juga perlu diperbaiki guna memperkuat landasan hukum kewenangan Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan pada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan pada pemerintahan kota/kabupaten, pemerintahan provinsi dan pemerintahan pusat, untuk menjalankan kewenangannya menjamin pelaksanaan ketentuan undang-undang ketenagakerjaan.

Untuk memastikan hak setiap pekerja/buruh dalam mendapatkan jaminan, perlindungan dan kepastian hukum sebagaimana yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan, pemerintah membentuk Pegawai Pengawas Perburuhan (sekarang: Ketenagakerjaan) sebagaimana yang dimaksud dalam UU Pengawasan Perburuhan dan UU Ketenagakerjaan yang berada di instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan pada pemerintahan kota/kabupaten, pemerintahan provinsi dan pemerintahan pusat.

Fakta, bahwa sedikitnya lapangan kerja dan semakin banyaknya angkatan kerja, membuat kedudukan pekerja/buruh relatif lebih lemah, ketimbang posisi pengusaha yang dapat menolak pekerja/buruh untuk bekerja di perusahaannya. Kondisi ini mengakibatkan timpangnya daya tawar pekerja/buruh terhadap pengusaha, sehingga banyak pekerja/buruh yang menerima penyimpangan ketentuan perundang-undangan ketenagakerjaan yang dilakukan oleh pengusaha, karena takut kehilangan pekerjaan.

Disitulah peran pemerintah yang berfungsi untuk menjamin pelaksanaan ketentuan perundang-undangan ketenagakerjaan, sangat dibutuhkan untuk menyeimbangkan kedudukan pekerja/buruh yang timpang dengan kedudukan pengusaha, sehingga diharapkan jaminan dan perlindungan serta kepastian hukum atas pelaksanaan ketentuan perundang-undangan ketenagakerjaan yang dilakukan oleh pegawai pengawas ketenagakerjaan menjadi efektif.

Faktanya, pegawai pengawas ketenagakerjaan pada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan pada pemerintahan kota/kabupaten, pemerintahan provinsi dan pemerintahan pusat, yang kewenangannya diatur oleh UU Pengawasan Perburuhan, yang diharapkan dapat memberikan jaminan, perlindungan dan kepastian hukum dalam pelaksanaan hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha, selalu beralasan kekurangan personil pegawai pengawas dan benturan dengan otonomi daerah, sehingga tidak dapat berperan maksimal dalam menjamin pelaksanaan ketentuan perundang-undangan ketenagakerjaan, yang berakibat pada menjamurnya praktek-praktek penyimpangan ketentuan perundang-undangan ketenagakerjaan yang dilakukan oleh pengusaha, sehingga tidak terjamin dan tidak terlindunginya kepastian hukum bagi pekerja/buruh.

Segala penyimpangan dalam UU Ketenagakerjaan oleh pengusaha mempunyai sanksi pidana, yang menjadi kewenangan pegawai pengawas ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 182 ayat (1) UU Ketenagakerjaan. Namun, seringkali laporan-laporan dan pengaduan-pengaduan pekerja/buruh kepada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan yang dapat digolongkan sebagai tindak pidana, menjadi tidak tuntas dan pengusaha yang diduga melakukan tindak pidana dapat lepas dari ancaman sanksi dalam UU Ketenagakerjaan, dengan melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh yang melaporkannya, akibat tidak diatur waktu lamanya proses pemeriksaan yang dapat memakan waktu bertahun-tahun seperti yang terjadi di PT. Iwata Indonesia dalam kasus outsourcing dan kontrak yang dilaporkan ke Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Bogor pada tanggal 28 Nopember 2005, dan baru pada tanggal 01 Juni 2011 dikeluarkan Penetapan oleh Dinsosnakertrans Kab. Bogor No. 566/3284/Wasnaker/2011, lalu pekerja/buruhnya sebanyak 98 orang di-PHK oleh pengusaha per tanggal 1 Juli 2011, karena menuntut dihapuskannya sistem kerja kontrak dan outsourcing.

Meskipun terdapat sanksi pidana dalam UU Ketenagakerjaan, namun demikian, banyak pengusaha yang tetap dengan sengaja maupun tidak sengaja melakukan penyimpangan penerapan ketentuan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku. Hal demikian, karena fungsi pegawai pengawas ketenagakerjaan yang tidak maksimal dan pemerintah tidak serius dalam menangani upaya pencegahan penyimpangan penerapan ketentuan undang-undang ketenagakerjaan.

Hal demikian dapat dibuktikan dengan lahirmya Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, yang diundangkan 1 (satu) tahun setelah UU Ketenagakerjaan, yang mengatur tentang tata cara penyelesaian perselisihan yang terjadi antara pekerja/buruh dengan pengusaha, sehingga pemerintah terkesan lebih mementingkan urusan penyelesaian perselisihan yang berawal dari adanya penyimpangan penerapan ketentuan ketenagakerjaan yang dilakukan oleh pengusaha.

Upaya serikat pekerja/serikat buruh dalam memperjuangkan hak dan kepentingan anggotanya dengan mengadukan pelanggaran hak yang dilakukan pengusaha ke instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan (baca : Dinas Tenaga Kerja), seringkali tidak pernah berujung pada dihukumnya pengusaha yang secara nyata-nyata melakukan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan. Selain belum adanya instrument ketentuan peraturan perundang-undangan yang efektif terkait waktu penyelesaian penanganan oleh pegawai pengawas, ternyata keinginan pemerintah (daerah dan pusat) untuk sungguh-sungguh memberikan jaminan perlindungan terhadap pemenuhan hak pekerja/buruh hanyalah lips service semata.

Solusi Alternatif

Ada atau tidaknya unsur kesengajaan atas upaya pemerintah, terkait jaminan pemenuhan hak pekerja/buruh yang telah diatur dalam ketentuan perundang-undangan yang berlaku, yang merupakan hak dasar yang diberikan oleh ketentuan Pasal 28C ayat (2) UUD 1945, pekerja/buruh mempunyai hak atas keadilan (acces to justice), sehingga perbuatan pemerintah (baca : Disnaker) yang lalai dan tidak patuh terhadap prosedur penanganan dugaan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan yang telah diatur dalam ketentuan perundang-undangan yang berlaku, merupakan pelanggaran Hak Asasi Manusia, khususnya di bidang hak-hak jaminan kepastian dan persamaan dihadapan hukum, serta sebagai Perbuatan Melawan Hukum5). Sehingga, kemungkinan ditariknya pemerintah sebagai pelaku pelanggar hak kebebasan berserikat, karena lemahnya jaminan perlindungan terhadap pemenuhan hak pekerja/buruh menjadi jalan alternatif6) untuk mendesak penegakkan ketentuan perundang-undangan ketenagakerjaan.

_____________

_____________

1) dibuat dalam rangka Acara Semiloka yang diselenggarakan oleh Solidarity Center Indonesia di Hotel Haris Tebet, pada tanggal 30 September 2013.

2) Penjelasan UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh.

3) Pasal 28I ayat (4) UUD 1945, Pasal 8 Undang-undang No. 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia, Undang-undang No. 11 tahun 2005 tentang Pengesahan International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights.

4) Pasal 40 dan Pasal 41 Undang-undang No. 21 Tahun 2000.

5) Perbuatan Melawan Hukum menurut M.A. Moegni Djodjodirdjo di dalam bukunya yang berjudul “Perbuatan Melawan Hukum” adalah kealpaan berbuat, yang melanggar hak orang lain atau bertentangan dengan kewajiban hukum si pelaku atau melanggar kesusilaan ataupun bertentangan dengan kepatutan yang harus diindahkan dalam pergaulan masyarakat tentang orang lain atau barang.

6) Perkara Perbuatan Melawan Hukum No. 131/PDT.G/2012/PN.CBn antara Sdr. Nuryono dengan Kepala Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Bogor, Cs.

Sama seperti pelanggaran hukum lainnya, pelanggaran terhadap hukum ketenagakerjaan pun tidak lepas dari ancaman sanksi atau hukuman. Dalam Hukum Ketenagakerjaan ada banyak pasal yang mencantumkan sanksi/hukuman yang dapat dikenakan kepada siapapun yang melakukan pelanggaran. Dan hal tersebut tergantung dari jenis-jenis pelanggaran Hukum Ketenagakerjaan.

Ada tiga jenis sanksi yang dapat dijatuhkan bila terjadi pelanggaran terhadap hak dalam hubungan industrial yaitu : A. Sanksi Administratif, B. Sanksi Perdata dan C. Sanksi Pidana.

Sanksi Administratif dapat dijatuhkan apabila pengusaha melakukan pelanggaran-pelanggaran sebagai berikut : mrlakukan diskriminasi kesempatan kerja kepada pekerja, penyelenggaraan pelatihan kerja yang tidak memenuhi syarat, melakukan pemagangan pekerja di luar negeri tanpa ijin dari instansi tenaga kerja, perusahaan penempatan tenaga kerja yang memungut biaya penempatan kepada pekerja, perusahaan yang tidak membentuk lembaga kerja bipartit padahal sudah mempekerjakan lebih dari 50 orang pekerja, pengusaha tidak mencetak atau memperbanyak naskah Perjanjian Kerja Bersama (PKB), pengusaha tidak membuat struktur skala upah dan pengusaha yang tidak memberikan bantuan paling lama enam bulan takwin terhitung sejak hari pertama pekerja ditahan oleh pihak yang berwajib kepada keluarga pekerja yang menjadi tanggungannya. Kewajiban pengusaha tersebut diatur dengan persentase berikut : 25% dari upah untuk satu orang tanggungan, 35% dari upah untuk dua orang tanggungan, 45% dari upah untuk tiga orang tanggungan dan 50% dari upah untuk empat orang tanggungan.

Bentuk sanksi administratif tersebut dapat berupa : teguran, peringatan tertulis, pembatasan kegiatan usaha, pembekuan usaha, pembatalan pendaftaran, penghentian sementara sebagian atau keseluruhan alat produksi dan pencabutan ijin usaha.

Sanksi Perdata dalam perselisihan hubungan industrial dapat dijatuhkan kepada pengusaha dan pekerja. Bentuk sanksi dapat berupa : batalnya perjanjian kerja bila perjanjian kerja bukan karena kesepakatan dan kecakapan kedua belah pihak, batalnya perjanjian kerja apabila pekerjaan yang diperjanjikan tersebut bertentangan dengan perundang-undangan, kesusilaan, dan ketertiban umum, batalnya PHK bila sebelumnya tidak ada penetapan dari Pengadilan Hubungan Industrial untuk jenis PHK yang mempersyaratkan adanya penetapan dari Pengadilan Hukum Industrial, hubungan kerja antara pekerja dengan perusahaan penerima borongan pekerjaan beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja dengan pemberi pekerjaan apabila pekerjaan yang diborongkan tidak memenuhi syarat (Pasal 65 Ayat 8-9 Undang-Undang Ketenagakerjaan), status hubungan kerja antara pekerja dengan PPJP beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja dengan pemberi pekerjaan apabila PPJP itu digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan tugas pokok/produksi (Pasal 66 Ayat 3-4 Undang-Undang Ketenagakerjaan), mogok kerja yang dilakukan secara tidak sah, maka pekerja yang melakukan mogok dianggap mangkir dan bila sudah dipanggil secara patut dan tertulis, pekerja tidak juga datang. Maka dianggap mengundurkan diri. Ia tidak berhak mendapat uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja, mogok kerja di perusahaan yang melayani kepentingan umum atau yang berkaitan dengan keselamatan jiwa manusia sehingga jatuh korban, maka dianggap sebagai melakukan kesalahan berat. Pekerja tersebut tidak berhak mendapat uang pesangon.

Sanksi Pidana dalam hubungan industrial dapat dijatuhkan kepada pekerja atau pengusaha apabila melakukan pelanggaran (kejahatan). Sebagian dari bentuk-bentuk sanksi pidananya antara lain : dikenakan ancaman sanksi pidana penjara paling singkat satu tahun dan paling lama lima tahun dan atau denda paling sedikit Rp. 100.000.000,- dan paling banyak Rp. 500.000.000,- bagi pengusaha yang tidak mengikutsertakan pekerja yang mengalami PHK karena usia pensiun pada program pensiun dan tidak memberikan pesangon sebesar dua kali ketentuan, uang penghargaan, dan uang penggantian hak sesuai ketentuan (Pasal 184 Undang-Undang Ketenagakerjaan), pidana denda paling sedikit Rp. 5.000.000,- dan paling tinggi Rp. 50.000.000,- bila memungut biaya penempatan tenaga kerja oleh perusahaan penempatan tenaga kerja swasta (Pasal 38 Undang-Undang Ketenagakerjaan), sebagai kejahatan dan diancam pidana penjara paling singkat satu tahun dan paling lama empat tahun dan atau denda paling sedikit Rp. 100.000.000,- dan paling banyak Rp. 400.000.000,- bagi pengusaha yang membayar upah lebih rendah dari ketentuan upah minimum (Pasal 90 Ayat 1 dan Pasal 185 Ayat 1 Undang-Undang Ketenagakerjaan), pidana penjara paling singkat satu tahun dan paling lama empat tahun dan atau denda paling sedikit Rp. 100.000.000,- dan paling banyak Rp. 400.000.000,- bagi pengusaha yang tidak membayar kepada pekerja yang mengalami PHK yang setelah enam bulan tidak dapat melakukan pekerjaan sebagaimana mestinya, karena dalam proses perkara pidana, uang penghargaan masa kerja satu kali ketentuan dan uang penggantian hak sesuai ketentuan (Pasal 185 Undang-Undang Ketenagakerjaan), sanksi pidana pelanggaran dengan ancaman penjara paling singkat satu bulan dan paling lama empat bulan dan atau denda paling sedikit Rp. 100.000.000,- dan paling banyak Rp. 400.000.000,- bagi pengusaha yang : a. Tidak membayar upah dalam hal pekerja tidak dapat melakukan pekerjaan karena sakit, b. Tidak membayar upah pekerja perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haid, c. Tidak membayar upah kepada pekerja yang tidak masuk kerja karena pekerja : menikah, menikahkan Anak, mengkitankan/Membaptiskan Anak, lstri/Anak/Menantu/Orangtua/Mertua/anggota keluarga dalam satu rumah meninggal, tidak membayar upah pekerja yang sedang menjalankan kewajiban terhadap negara atau agama, tidak mempekerjakan pekerja pekerjaan yang dijanjikan, memaksa pekerja untuk bekerja padahal pekerja sedang melaksanakan hak istirahat, memaksa pekerja untuk bekerja padahal pekerja sedang melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan (Pasal 186 Undang-Undang Ketenagakerjaan).

Sudah jelas bahwa pelanggaran-pelangaran tersebut ada sanksi hukumnya tetapi kembali lagi apakah sanksi-sanksi tersebut dapat dilaksanakan?, setiap pelanggaran dapat ditindak?, Setiap pelanggar dapat dihukum?, semua masih menjadi pertanyaan yang harus dijawab dan dibuktikan oleh semua pihak yang berkepentingan didalam penegakkan hukum ketenagakerjaan baik pemerintah, pengusaha maupun pekerja/buruh.

Pengertian Sepeda motor :
Sepeda motor merupakan salah satu jenis kendaraan bermotor yang beroda dua dengan atau tanpa rumah-rumah dan dengan atau tanpa kereta samping atau kendaraan bermotor beroda tiga tanpa rumah-rumah.

Kendaraan bermotor menurut Pasal 1 angka 8 Undang-Undang Nomor 22 Tahun 2009 tentang Lalu Lintas dan Angkutan Jalan adalah setiap kendaraan yang digerakkan oleh peralatan mekanik berupa mesin selain Kendaraan yang berjalan di atas rel.

UU LLAJ mewajibkan setiap kendaraan bermotor untuk diregistrasikan. Registrasi tersebut meliputi:

a. registrasi kendaraan bermotor baru, kegiatannya antara lain;
registrasi dan identifikasi kendaraan bermotor dan pemiliknya;
penerbitan Buku Pemilik Kendaraan Bermotor (“BPKB”); dan
penerbitan Surat Tanda Nomor Kendaraan Bermotor (“STNK”) dan Tanda Nomor Kendaraan Bermotor (“TNKB/Plat Nomor”).
b. registrasi perubahan identitas kendaraan bermotor dan pemilik;
c. registrasi perpanjangan kendaraan bermotor; dan/atau
d. registrasi pengesahan kendaraan bermotor.

Dalam hal Penerbitan dan pemberian BPKB, STNK, dan TNKB kepada pemilik kendaraan bermotor merupakan tanda bahwa kendaraan bermotor telah diregistrasi oleh kepolisian.

Tujuan untuk Registrasi adalah :
tertib administrasi;
pengendalian dan pengawasan kendaraan bermotor yang dioperasikan di Indonesia;
mempermudah penyidikan pelanggaran dan/atau kejahatan;
perencanaan, operasional manajemen dan rekayasa lalu lintas dan angkutan jalan; dan
perencanaan pembangunan nasional.
Untuk sekedar informasi yang melaksanakan registrasi kendaraan bermotor adalah Kepolisian Negara Republik Indonesia melalui sistem manajemen registrasi kendaraan bermotor. Data registrasi dan identifikasi kendaraan bermotor merupakan bagian dari sistem informasi dan komunikasi lalu lintas dan angkutan jalan dapat digunakan untuk forensik Kepolisian.

Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa penerbitan dan pemberian BPKB, STNK serta TNKB kepada pemilik kendaraan bermotor merupakan tanda bahwa kendaraan bermotor telah diregistrasi oleh kepolisian. Kemudian STNK bukanlah tanda/bukti kepemilikan kendaraan bermotor.

Menurut Pasal 1 angka 8, 9 dan 10 Peraturan Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2012 tentang Registrasi dan Identifikasi Kendaraan Bermotor. BPKB, STNK dan TNKB/plat motor adalah:

Pasal 1 angka 8 Perkapolri 5/2012 :

Buku Pemilik Kendaraan Bermotor yang selanjutnya disingkat BPKB adalah dokumen pemberi legitimasi kepemilikan Kendaraan Bermotor (“Ranmor”) yang diterbitkan Polri dan berisi identitas Ranmor dan pemilik, yang berlaku selama Ranmor tidak dipindahtangankan.

Pasal 1 angka 9 Perkapolri 5/2012 :

Surat Tanda Nomor Kendaraan Bermotor yang selanjutnya disebut STNK adalah dokumen yang berfungsi sebagai bukti legitimasi pengoperasian Ranmor yang berbentuk surat atau bentuk lain yang diterbitkan Polri yang berisi identitas pemilik, identitas Ranmor dan masa berlaku termasuk pengesahannya.

Pasal 1 angka 10 Perkapolri 5/2012 :

Tanda Nomor Kendaraan Bermotor yang selanjutnya disingkat TNKB adalah tanda regident Ranmor yang berfungsi sebagai bukti legitimasi pengoperasian Ranmor berupa pelat atau berbahan lain dengan spefikasi tertentu yang diterbitkan Polri dan berisikan kode wilayah, nomor registrasi, serta masa berlaku dan dipasang pada Ranmor.

Jadi yang berfungsi sebagai dokumen pemberi legitimasi kepemilikan kendaraan bermotor (bukti kepemilikan sepeda motor) hanya BPKB Sedangkan STNK dan TNKB hanya berfungsi sebagai bukti legitimasi pengoperasian kendaraan bermotor.

Karena BPKB berfungsi sebagai dokumen legitimasi kepemilikan suatu kendaraan bermotor (dalam hal ini sepeda motor), maka status keberlakuannya tergantung pada ada atau tidaknya peristiwa “pindah tangan” ( jual beli) hal ini sebagaimana diatur dalam Pasal 70 ayat (1) UU LLAJ:

Buku Pemilik Kendaraan Bermotor berlaku selama kepemilikannya tidak dipindahtangankan.

Selain itu Pasal 71 ayat (1) UU LLAJ mengatur sebagai berikut:

Pemilik Kendaraan Bermotor wajib melaporkan kepada Kepolisian Negara Republik Indonesia jika:
bukti registrasi hilang atau rusak;
spesifikasi teknis dan/atau fungsi Kendaraan Bermotor diubah;
kepemilikan Kendaraan Bermotor beralih; atau
Kendaraan Bermotor digunakan secara terus-menerus lebih dari 3 (tiga) bulan di luar wilayah Kendaraan diregistrasi.
Ketika melakukan jual beli, berarti secara hukum perbuatan tersebut mengacu pada Pasal 1457 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (“KUH Perdata”), yang bunyinya:

Jual beli adalah suatu persetujuan dengan mana pihak yang satu mengikatkan dirinya untuk menyerahkan suatu barang, dan pihak yang lain untuk membayar harga yang dijanjikan.

Jual beli pada dasarnya ialah suatu persetujuan (perjanjian). Maka dari itu supaya terjadi persetujuan/perjanjian yang sah, perlu dipenuhi empat syarat berikut:
kesepakatan mereka yang mengikatkan dirinya;
kecakapan untuk membuat suatu perikatan;
suatu pokok persoalan tertentu;
suatu sebab yang tidak terlarang.

Berdasarkan hukum yang berlaku, jual beli kendaraan bermotor tidak dapat hanya menggunakan STNK, karena fungsi STNK bukanlah sebagai bukti kepemilikan, tapi hanya sebagai bukti legitimasi suatu kendaraan bermotor beroperasi.

Pada praktiknya STNK ‘seolah-olah’ digunakan sebagai bukti kepemilikan dalam jual beli kendaraan bermotor, yang mana hal ini merupakan mispersepsi di masyarakat. Dalam hal ini bisa saja jual beli terjadi hanya menggunakan STNK, dengan risiko/konsekuensi kepemilikan sepeda motor menjadi tidak terlegitimasi, karena tidak ada BPKB. Akan tetapi agar lebih terpercaya, perlu kiranya masyarakat Indonesia mengikuti aturan ada. Yaitu menggunakan BPKB sebagai bukti kepemilikan dalam jual beli, bukan STNK.

Agar masyarakat dapat menghindari risiko hukum yang mungkin terjadi, yaitu menghindari kejahatan dalam jual beli kendaraan bermotor, salah satunya penipuan. Jika terjadi penipuan berarti telah terjadi suatu sebab yang terlarang, sehingga tidak memenuhi unsur persetujuan di Pasal 1320 KUH Perdata. Ketika penipuan terjadi, maka penipuan tersebut dapat dijadikan dasar untuk membatalkan suatu jual beli.Tetapi pada praktiknya tidak semudah itu membatalkan suatu jual beli, biasanya pelaku penipuan membawa kabur uang korban dan tidak mengembalikannya.

Seditkit TIPS Menghindari Hal-Hal yang Tak Diinginkan Saat Membeli Kendaraan Bermotor Bekas

Perhatikan dokumen kendaraan dan periksalah keasliannya yaitu STNK dan BPKB (buku pemilikan kendaraan bermotor). Jika Anda ragu, maka bisa meminta informasi ke kepolisian. Cocokkan keterangan yang ada pada STNK seperti; warna kendaraan, nomor mesin, nomor rangka dan tahun pembuatan dengan kondisi fisik kendaraan.
Perhatikan tahun pembuatan kendaraan dan perhatikan angka yang ada di speedometer, wajar atau ada kejanggalan. Hindari kendaraan yang masih menjadi jaminan kredit pada pihak ketiga.
Jangan hanya memperhatikan kemulusan fisik kendaraan saja namun lakukan pengecekan untuk enginenya/cek mesin. Jika awam, maka datanglah dengan teman yang tahu tentang mesin.
Utamakan untuk membeli dari pemilik pertama, karena akan mengetahui track record kondisi kendaraan. Jika informasi kendaraan berasal dari iklan, tanyakan kepada pemasang iklan, apakah dia mempunyai motor lain yang dijual, jika jawabnya ada motor yang lain, maka orang itu adalah makelar bukan pemilik pertama.
Jangan mudah tergiur dengan harga yang murah. Carilah informasi harga pasaran dari kendaraan tersebut sebelum melakukan penawaran. Lakukan pembayaran dengan cara cash and carry. Jika pembayaran dengan transfer maka lakukanlah bersama-sama dan segera minta kendaraannya. Serta mintalah fotokopi tanda pengenal si pemilik yang masih berlaku, untuk keperluan balik nama kendaraan.

Demikian artikel dari kami, semoga bermanfaat untuk kita semua.Terima Kasih.

Dasar Hukum:
Kitab Undang-Undang Hukum Perdata;
Undang-Undang Nomor 22 Tahun 2009 tentang Lalu Lintas dan Angkutan Jalan;
Peraturan Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2012 tentang Registrasi dan Identifikasi Kendaraan Bermotor.

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dewasa ini, peran serikat pekerja terhadap perusahaan sangat penting. Karena saat ini, kita menyaksikan semakin kurangnya peran utama negara dalam tanggung jawabnya untuk mensejahterakan kehidupan rakyat.
Secara umum pekerja/buruh adalah warga negara yang mempunyai persamaan kedudukan dalam hukum, hal untuk mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak mengeluarkan pendapat, berkumpul dalam suatu organisasi serta mendirikan dan menjadi anggota Serikat Pekerja/Serikat Buruh.
Era Reformasi memberikan harapan besar bagi terjadinya perubahan menuju penyelenggaraan Negara yang lebih demokratis, transparan dan memiliki akuntabilitas tinggi serta terwujudnya good governance.
Perubahan UUD Negara Republik Indonesia tahun 1945 Pasal 28 E ayat (3), UU NO 21 tahun 2000, KEP/16/MEN/2001, merupakan dasar hukum dalam melakanakan Organisasi Serikat Pekerja (SP). Dalam konteks Ketenagakerjaan kita menerapkan sistem Hubungan Industrial Pancasila, yang harus di pahami secara mendalam substansi dan implikasinya oleh Pekerja dan Pengusaha.
Perjuangan buruh di Indonesia selama ini menginginkan agar buruh memiliki kekuatan tawar (Bargainning) yang sejajar dengan pengusaha dan pemerintah dalam melaksanakan hubungan industrial.
Pekerja/buruh merupakan mitra kerja pengusaha yang sangat penting dalam proses produksi dalam rangka meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya, menjamin kelangsungan perusahaan, dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat Indonesia pada umumnya.
Sehubungan dengan hal itu Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang merupakan sarana untuk memperjuangkan kepentingan pekerja haruslah memiliki rasa tanggung-jawab atas kelangsungan perusahaan dan begitu pula sebaliknya, pengusaha harus memperlakukan pekerja sebagai mitra sesuai harkat dan martabat kemanusiaan. Serikat pekerja/serikat buruh didirikan secara bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan juga bertanggung jawab oleh pekerja/buruh untuk memperjuangkan kepentingan pekerja/buruh dan keluarganya.
Keberadaan Serikat Buruh mutlak dibutuhkan oleh pekerja. Berkumpul untuk bersatunya buruh dalam Serikat Buruh secara filosofi diibaratkan Muchtar Pakpahan, seperti sapu lidi, kendaraan umum, burung gelatik, main catur, memancing ikan, solidaritas atau berani mati.
Melalui Serikat Buruh, diharapkan akan terwujud hak berserikat buruh dengan maksimal. Buruh dapat memperjuangkan kepentingannya. Sayangnya hak berserikat yang merupakan bagian dari hak asasi manusia yang sudah bersifat universal belum dipahami oleh pengusaha dan pemerintah.
Pengusaha seringkali menganggap keberadaan Serikat Buruh sebagai pengganggu untuk melaksanakan hak prerogratifnya dalam mengatur jalannya usaha. Pemerintah seringkali menganggap aktivitas Serikat Buruh dalam mengembangkan organisasinya merupakan ancaman stabilitas dan keamanan nasional.
Menjadi anggota serikat pekerja adalah kekuatan pekerja untuk menghilangkan permasalahan yang dihadapi seperti gaji yang rendah, buruknya kondisi pelayanan kesehatan dan perlindungan kerja, PHK sepihak dan sebagainya. Karena sebagai individu mereka tidak akan mampu melawan kombinasi yang hebat antara pemodal dan manajemen. Melalui serikat pekerja mereka terlindungi kepentingannya, dapat menyuarakan aspirasinya kepada pengusaha, peningkatan kondisi-kondisi kerja melalui perjanjian kerja bersama.
Hak menjadi anggota Serikat Pekerja/Serikat Buruh merupakan hak asasi pekerja yang telah dijamin didalam Pasal 28 Undang Undang Dasar 1945 dan untuk mewujudkan hak tersebut, kepada setiap pekerja/buruh diberikan kesempatan yang seluas-luasnya untuk mendirikan dan menjadi anggota serikat pekerja, dimana Serikat Pekerja/Serikat Buruh berfungsi sebagai sarana untuk memperjuangkan, melindungi dan membela kepentingan dan juga meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya, dimana dalam menggunakan haknya tersebut pekerja/buruh dituntut bertanggung jawab untuk menjamin kepentingan yang lebih luas yaitu kepentingan Bangsa dan Negara oleh karena itu penggunaan hak tersebut dilaksanakan dalam kerangka hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan.
Hak berserikat bagi pekerja/buruh sebagaimana diatur dalam Konvensi International Labour Organization (ILO) Nomor 87 Tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak Untuk Berorganisasi dan Konvensi ILO Nomor 98 Tentang Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama. Konvensi tentang hak berserikat bagi pekerja/buruh ini telah diratifikasi oleh Indonesia menjadi bagian dari peraturan perundang-undangan nasional.
Berlakunya dasar-dasar daripada hak untuk berorganisasi dan untuk berunding bersama sudah diratifikasi oleh Indonesia menjadi bagian dari Peraturan PerUndang-Undangan Nasional yakni Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja dimana Pekerja merupakan mitra kerja Pengusaha yang sangat penting dalam proses produksi dalam meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya serta menjamin kelangsungan perusahaan dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat Indonesia pada umumnya.
Undang-undang No.21 Tahun 2000 menggunakan istilah serikat pekerja/serikat buruh bukan serikat pekerja atau serikat buruh saja. Kedua istilah itu sebenarnya sama saja dan tidak ada perbedaan. Judul semula yang diajukan oleh Presiden ke DPR melalui suratnya No.R.01/PU/I/2000 adalah RUU tentang serikat pekerja. Dalam proses pembahasan di DPR penggunaan istilah serikat pekerja disetujui menjadi serikat pekerja/serikat buruh. Penggunaan kedua istilah tersebut dilakukan untuk mengadopsi keinginan dari berbagai organisasi pekerja/buruh yang menggunakan kedus istilah alternatif tersebut untuk menyebut nama organisasinya masing-masing.

1.2 RumusanMasalah
1. Apa itu serikat pekerja dan organisasi pengusaha?
2. Bagaimana kerjasama pengusaha serikat pekerja dan pemerintah?
3. Apa itu kesepakatan kerja bersama?
4. Bagaimana pengaturan hak dan kewajiban secara makro?
5. Bagaimana pengaturan hak dan kewajiban secara mikro?


SERIKAT KERJA

BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Serikat Pekerja/Serikat Buruh dan Organisasi Pengusaha
2.1.1 Serikat Pekerja/Serikat Buruh
A. Pengertian Pekerja/Serikat Buruh
Pekerja/buruh merupakan mitra kerja pengusaha yang sangat penting dalam proses produksi dalam rangka meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya, menjamin kelangsungan perusahaan, dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat Indonesia pada umumnya.

Pengertian Serikat Pekerja/Serikat Buruh menurut Pasal 1 ayat 1 Undang- Undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.

Didalam Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/Serikat, Buruh terbagi menjadi dua yaitu Serikat Pekerja/Serikat Buruh di perusahaan dan Serikat Pekerja/Serikat Buruh di luar perusahaan. Pada Pasal 1 angka 2 Undang-Undang No.21 tahun 2000, Serikat Pekerja/Serikat Buruh di perusahaan ialah serikat pekerja/serikat buruh yang didirikan oleh para pekerja/buruh di satu perusahaan atau di beberapa perusahaan. Pada Pasal 1 angka 3 Undang-Undang No.21 tahun 2000, Serikat Pekerja/Serikat Buruh di luar perusahaan ialah serikat pekerja/serikat buruh yang didirikan oleh para pekerja/buruh yang tidak bekerja di perusahaan.

Serikat Pekerja/Buruh dapat membentuk Federasi Serikat Pekerja/Buruh maupun Konferensi Serikat Pekerja/Serikat Buruh. Pada Pasal 1 angka 4 Undang- Undang No.21 tahun 2000, Federasi serikat pekerja/serikat buruh ialah gabungan serikat pekerja/serikat buruh. Adapun pada Pasal 1 angka 5 Undang-Undang No.21 tahun 2000, Konfederasi serikat pekerja/serikat buruh ialah gabungan federasi serikat pekerja/serikat buruh.

Federasi serikat pekerja adalah bentukan dari sekurang-kurangnya 5 serikat pekerja. Dan Konfederasi serikat pekerja merupakan gabungan dari sekurang-kurangnya 3 federasi serikat pekerja.

Pada dasarnya sebuah serikat pekerja harus terbuka untuk menerima anggota tanpa membedakan aliran politik, agama, suku dan jenis kelamin. Jadi sebagai seorang karyawan di suatu perusahaan, anda hanya tinggal menghubungi pengurus serikat pekerja di kantor anda, biasanya akan diminta untuk mengisi formulir keanggotaan untuk data. Ada pula sebagian serikat pekerja yang memungut iuran bulanan kepada anggotanya yang relatif sangat kecil berkisar Rp. 1,000 – Rp. 5,000, gunanya untuk pelaksanaan-pelaksanaan program penyejahteraan karyawan anggotanya. Tidak mahal kan? Tidak akan rugi ketika kita tahu apa saja keuntungan yang didapat.

Dalam Pasal 14, UU No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Buruh/Serikat Pekerja tertera bahwa seorang pekerja/buruh tidak boleh menjadi anggota lebih dari satu serikat pekerja/serikat buruh di satu perusahaan. Apabila seorang pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan namanya tercatat di lebih dari satu serikat pekerja/serikat buruh, yang bersangkutan harus menyatakan secara tertulis satu serikat pekerja/serikat buruh yang dipilihnya.

Setiap serikat pekerja/serikat buruh hanya dapat menjadi anggota dari satu federasi serikat pekerja/serikat buruh (Pasal 16 UU No. 21 tahun 2000). Dan demikian pula sebuah federasi hanya dapat menjadi anggota dari satu konfederasi. UU No. 21 tahun 2000.

Pekerja/buruh menurut UU No.21 tahun 2000 ialah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Dari definisi tersebut terdapat dua unsur yaitu orang yang bekerja dan unsur menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Hal ini berbeda dengan definisi tenaga kerja yaitu setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa, baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat.

B. Sifat Serikat Pekerja/Serikat Buruh
Serikat pekerja/serikat buruh bebas dalam menentukan asas organisasinya tetapi tidak boleh menggunakan asas yang bertentangan dengan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 dikarenakan Pancasila sebagai dasar negara dan Undang-Undang Dasar 1945 sebagai konstitusi Negara Kesatuan Republik Indonesia.

Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh mempunyai sifat antara lain :
Bebas ialah sebagai organisasi dalam melaksanakan hak dan kewajibannya, serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh tidak dibawah pengaruh ataupun tekanan dari pihak manapun.
Terbuka ialah dalam menerima anggota ataupun dalam memperjuangkan kepentingan pekerja/buruh tidak membedakan aliran politik, agama, suku bangsa, dan jenis kelamin.
Mandiri ialah dalam mendirikan, menjalankan dan juga mengembangkan organisasi ditentukan oleh kekuatan sendiri tidak dikendalikan oleh pihak lain di luar organisasi.
Demokratis ialah dalam melakukan pembentukan organisasi, pemilihan pengurus, memperjuangkan dan juga melaksanakan hak dan kewajiban organisasi dilakukan sesuai dengan prinsip demokrasi.
Bertanggung jawab ialah untuk mencapai tujuan dan melaksanakan hak dan kewajibannya, serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh bertanggung jawab kepada anggota, masyarakat, dan negara.

C. Tujuan Serikat Pekerja/Serikat Buruh
Berdasarkan ketentuan Pasal 4 Undang-undang No.21 Tahun 2000, Serikat Pekerja /Buruh, federasi dan konfederasi Serikat Pekerja/Buruh bertujuan untuk memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh dan keluarganya.

Berdasarkan ketentuan umum Pasal 1 angka 17 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, serikat pekerja merupakan organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.

Sesuai dengan Pasal 102 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, dalam melaksanakan hubungan industrial, pekerja dan serikat pekerja mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan keterampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.

Secara luas tujuan dari keberadaan serikat buruh/pekerja adalah :
Mengisi cita – cita Proklamasi Kemerdekaan 17 Agustus 1945, demi terwujudnya masyarakat Indonesia yang sejahtera, adil secara materi dan spiritual, khususnya masyarakat pekerja berdasarkan pancasila;
Melindungi dan membela hak dan kepentingan pekerja;
Terlaksananya hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan;
Terhimpun dan bersatunya kaum pekerja di segala kelompok industrial barang dan jasa serta mewujudkan rasa kesetiakawanan dan menumbuhkembangkan solidaritas diantara sesama kaum pekerja;
Terciptanya perluasan kesempatan kerja, meningkatkan produksi dan produktivitas;
Terciptanya kehidupan dan penghidupan pekerja Indonesia yang selaras, serasi dan seimbang menuju terwujudnya tertib sosial, tertib hukum dan tertib demokrasi;
Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta memperjuangkan perbaikan nasib, syarat –syarat kerja dan kondisi serta penghidupan yang layak sesuai dengan kemanusiaan yang adil dan beradab.
Sedangkan menurut UU No.21 tahun 2000 mengenai Serikat Buruh/Serikat Pekerja, Fungsi serikat mencakup pembuatan Perjanjian Kerja Bersama (PKB), penyelesaian perselisihan industrial, mewakili pekerja di dewan atau lembaga yang terkait dengan urusan perburuhan, serta membela hak dan kepentingan anggota serikat.

D. Perkembangan Serikat Buruh/Pekerja Di Indonesia
Tanggal 1 Mei 1886 adalah merupakan puncak demonstrasi di Kota Chicago Amerika Serikat dan merupakan simbol kemenangan buruh sedunia diputuskan dalam Kongres International Labour Organisation (ILO) pertama tahun 1889 di kota Paris Perancis. Maka setiap tanggal 1 Mei diseluruh dunia diperingati sebagai Hari Buruh, tak terkecuali di Indonesia. Kegiatan – kegiatan yang menyulut emosionalisasi kebersamaan dalam perjuangan pekerja santer dikumandangkan, bahkan di Medan Sumatera Utara (Mei Day 2007) sebelum hari peringatan sudah ada kegiatn serikat pekerja unjuk rasa damai menuntut perbaikan kesejahteraan pekerja. Momentum Hari Buruh dimanfaatkan pekerja untuk merepleksikan diri terhadap perjuangan dan cita – cita pekerja menuju kehidupan yang lebih baik.

Organisasi buruh sedunia International Labour organization (ILO) merupakan kanalisasi serikat pekerja antar bangsa yang selalu menyuarakan peningkatan perlindungan dan kesejahteraan buruh dijagat raya ini.

Menurut DR. Susetiawan Organisasi Buruh yang pertama berdiri di Indonesia berdiri pada tahun 1897 didirikan oleh orang orang eropa dan secara eksklusif beranggotakan orang – orang Eropa. Kemunculan organisasi ini lebih diinspirasikan oleh gerakan buruh di Nederland, pada waktu itu disebabkan oleh kondisi – kondisi kerja yang kurang baik dikalangan pekerja Eropa di Indonesia. Organisasi buruh pertama dengan nama N.I.O.G (Ned Ind Onderw Genootschm) memiliki anggota para pegawai swasta Eropa.

Pribumi Indonesia yang memiliki pekerjaan – pekerjaan terendah dalam hirarki kolonial, oleh karenanya tidak diizinkan untuk menjadi anggota. Pada tahun 1908 Organisasi pertama buruh indonesia dengan keanggotaan campuran antara orang eropa dan indonesia didirikan .Organisasi tersebut bernama V.S.T.P (Vereeneging van Spoor en Tramweg Personeel) di Pimpin oleh seorang Jawa yaitu Semaun. Setelah 1965, seluruh serikat pekerja/buruh di Indonesia dipaksa bergabung dengan sebuah organisasi yang dipayungi pemerintah dibawah nama Federasi Buruh Seluruh Indonesia (FBSI).

Pada tanggal 20 februari 1973 lahirlah deklarasi buruh seluruh indonesia yang naskahnya yang antara lain membentuk organisasi bernama FBSI (Federasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia) sebagai induk organisasi yang ditopang oleh 21 serikat pekerja buruh lapangan. Selanjutnya Istilah Federasi dan buruh menurut Menteri Tenaga Kerja pada waktu itu Sudomo tidak sesuai dengan hubungan industrial di Indonesia sebab mereferensi situasi demoksrasi-demokrasi liberal, maka pada Tahun 1985 organisasi tersebut akhirnya diberi nama baru menjadi Serikat pekerja Seluruh Indonesia (SPSI). Pada era reformasi SPSI berkembang menjadi Konfederasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (K. SPSI).

Menurut Drs. Mardjono perkembangan Serikat Pekerja yang terdaftar di Depnakertrans hingga Mei 2000 meliputi :
Unit Kerja/Tingkat Perusahaan : 9.820 SP
SP Tingkat Nasional BUMN : 44 SP
Serikat Pekerja Tingkat Nasional Swasta : 46 SP
Federasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia : 23 Federasi
Indonesia telah meratifikasi Konvensi ILO No. 98 tahun 1984 dengan UU No. 18 tahun 1956, konvensi dimaksud mengandung dua pokok penting yaitu Hak Berorganisasi dan Hak Berunding bahkan Pemerintah dan DPR RI telah mengesahkan UU No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh.

Organisasi Serikat Pekerja terbesar di Indonesia adalah Konfederasi Serikat pekerja Seluruh Indonesia (K. SPSI), secara historis telah berumur berumur 35 tahun tepatnya tanggal 20 Februari 2008 yang sering disebut Hari Pekerja Indonesia (HAPERI ke – 35).

E. Organisasi Serikat Pekerja/Buruh
Kemajuan Industrialisasi berdampak pada menanjaknya kebutuhan Tenaga Kerja. Dengan semakin banyaknya penggunaan tenaga kerja maka semakin banyak menimbulkan pemasalahan dan gesekan-gesekan yang akhirnya dapat menimbulkan keresahan unjuk rasa dan pemogokan. Keberadaan organisasi SP sangatlah penting karena dapat menjadi patner dengan pengusaha dalam rangka memajukan usaha dan menciptakan iklim kondusif.

Oleh karenya pemerintah mengeluarkan suatu peraturan perundang-undangan yang memberikan arah dan tujuan keberadaan SP/SB dari hasil UU No. 18 tahunn 1956 yang telah meratifikasi Konvensi ILO No. 98 tahun 1949 tentang Hak Berserikat dan berunding bersama. Dan yang terakhir dikeluarkan UU No. 21 tahun 2000 tentang SP/SB. Menurut Soedarjadi, SH yang dimaksud Organisasi Serikat Pekerja dalam Konvensi ini, antara lain :
Pekerja harus mendapatkan perlindungan terhadap Peraturan Perundang – Undangan dan tindakan yang membatasi hak berserikat seperti :
1. Mempekerjakan seseorang dengan syarat dia tidak boleh menjadi anggota SP/SB atau harus melepaskan keanggotaannya dari SP; dan
2. Diberhentikan dari pekerjaan karena anggota atau mengikuti kegiatan SP.
Pengusaha atau organisasi pengusah tidak boleh mengintervensi SP dan kegiatannya,
Pengusaha dan SP didorong untuk secara sukarela berunding merumuskan kerjasama yang memuat kondisi kerja yaitu hak dan kewajiban pekerja serta kewenangan dan kewajiban pengusaha.
Sebagai wadah pekerja organisasi SP/SB yang telah terbentuk dengan mempunyai tujuan untuk memberikan perlindungan, pembelaan dan meningkatkan kesejahteraan bagi anggotanya serta mempunyai peranan dan fungsi yang sangat strategis didalam pelaksanaan Hubungan Industrial.

Macam-macam Organisasi serikat pekerja :
Serikat Pekerja. Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja dilingkungan perusahaan dengan anggota paling sedikit 10 (sepuluh )orang;
Federasi Serikat Pekerja. Sekurang – kurangnya 5 (lima) organisasi serikat pekerja dapat membentuk federasi serikat pekerja.
Konfederasi Serikat Pekerja. Hal ini dapat dibentuk apabila ada 3 (tiga) atau lebih Federasi Serikat Pekerja/Buruh bergabung untuk membentuknya.
Ketentuan dan syarat-syarat anggota sebagai berikut :
Serikat pekerja/buruh, Federasi, Konfederasi harus terbuka dalam menerima anggota tanpa membedakan aliran politik, agama, suku dan jenis kelamin.
Dalam hal persyaratan keanggotaan diatur Angggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga.
Seorang pekerja/buruh tidk boleh menjadi anggota lebih dari satu serikat pekerja disuatu perusahaan.
Apabila tercatat lebih dari satu, yang bersangkutan harus menyatakan secara tertulis satu serikat pekerja yang dipilih.

F. Fungsi Serikat Buruh/Pekerja
Hak menjadi anggota Serikat Pekerja/Serikat Buruh merupakan hak asasi pekerja yang telah dijamin didalam Pasal 28 Undang Undang Dasar 1945 dan untuk mewujudkan hak tersebut, kepada setiap pekerja/buruh diberikan kesempatan yang seluas-luasnya untuk mendirikan dan menjadi anggota serikat pekerja, dimana Serikat Pekerja/Serikat Buruh berfungsi sebagai sarana untuk memperjuangkan, melindungi dan membela kepentingan dan juga meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya, dimana dalam menggunakan haknya tersebut pekerja/buruh dituntut bertanggung jawab untuk menjamin kepentingan yang lebih luas yaitu kepentingan Bangsa dan Negara oleh karena itu penggunaan hak tersebut dilaksanakan dalam kerangka hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan.

Hak berserikat bagi pekerja/buruh sebagaimana diatur dalam Konvensi International Labour Organization ( ILO ) Nomor 87 Tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak Untuk Berorganisasi dan Konvensi ILO Nomor 98 Tentang Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama. Konvensi tentang hak berserikat bagi pekerja/buruh ini telah diratifikasi oleh Indonesia menjadi bagian dari peraturan perundang-undangan nasional.

Fungsi Serikat Pekerja/Serikat Buruh sering dikaitkan dengan keadaan hubungan industrial. Hubungan industrial itu diartikan sebagai suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku didalam proses produksi barang atau jasa yang meliputi pengusaha,pekerja, dan pemerintah.

Pengertian itu memuat semua aspek yang ada didalam suatu hubungan kerja yang terdiri dari :
Para pelaku : pekerja, pengusaha, pemerintah;
Kerja sama : manajemen-karyawan;
Perundingan bersama : perjanjian kerja, kesepakatan kerja bersama, peraturan perusahaan;
Kesejahteraan : upah, jaminan sosial., pensiun, keselamatan dan kesehatan kerja, koperasi, pelatihan kerja;
Perselisihan industrial : arbitrase, mediasi, mogok kerja, penutupan perusahaan, pemutusan hubungan kerja.
Fungsi Serikat Pekerja/Serikat Buruh dituangkan di dalam Undang- Undang Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja . Fungsi berasal dari kata function, yang artinya “something that performs a function: or operation”.

Fungsi dan peran yang dapat dilakukan sebagai lembaga organisasi serikat buruh/pekerja adalah sebagai berikut :
Sebagai pihak dalam pembuatan Perjanjian Kerja Bersama dan penyelesaian Perselisihan Industrial;
Sebagai wakil pekerja buruh dalam lembaga kerja bersama dibidang Ketenagakerjaan sasuai tingkatannya;
Sebagai sarana menciptakan Hubungan Industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan sesuai dengan Peraturan Perundang-undangan yang berlaku;
Sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepentiongan anggota; dan
Sebagai perencana, pelaksanaan dan penanggung jawab, pemogokan pekerja/buruh sesuai dengan Peraturan Perundangan-undangan yang berlaku.
Sebagai wakil dari para pekerja/buruh dalam memperjuangkan kepemilikan saham di perusahaan.
Fungsi serikat buruh/pekerja secara khusus adalah :
Sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepentingan pekerja.
Lembaga perunding mewakili pekerja.
Melindungi dan membela hak – hak dan kepentingan kerja.
Wadah pembinaan dan wahana peningkatan pengetahuan pekerja.
Wahana peningkatan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.
Wakil pekerja dalam memperjuangkan kepemilikan saham di perusahaan.
Wakil pekerja dalam lembaga – lembaga ketenagakerjaan.
Wakil untuk dan atas nama anggota baik di dalam maupun di luar pengadilan.
Fungsi dapat juga diartikan sebagai jabatan (pekerjaan) yang dilakukan; apabila ketua tidak ada maka wakil ketua akan melakukan fungsi ketua; fungsi adalah kegunaan suatu hal; berfungsi artinya berkedudukan, bertugas sebagai; menjalankan tugasnya.

Dengan demikian fungsi Serikat Buruh/Serikat Pekerja dapat diartikan sebagai jabatan, kegunaan, kedudukan dari Serikat Pekerja/Serikat Buruh.

F. Peranan Serikat Buruh/Pekerja
Peranan dari serikat buruh/pekerja adalah :
Serikat pekerja mempunyai fungsi Kanalisasi, yaitu fungsi menyalurkan aspirasi, saran, pandangan, keluhan bahkan tuntutan masing – masing pekerja kepada pengusaha dan sebaliknya, serikat pekerja berfungsi sebagai saluran informasi yang lebih efektif dari pengusaha kepada para pekerja;
Dengan memanfaatkan jalur dan mekanisme serikat pekerja, pengusaha dapat menghemat waktu yang cukup besar menangani masalah – masalah ketenagakerjaan, dalam mengakomodasikan saran – saran mereka serta untuk membina para pekerja maupun dalam memberikan perintah – perintah, daripada melakukannya secara individu terhadap setiap pekerja;
Penyampaian saran dari pekerja kepada pimpinan perusahaan dan perintah dari pimpinan kepada para pekerja, akan lebih efektif melalui serikat pekerja, karena serikat pekerja sendiri dapat menseleksi jenis tuntutan yang realistis dan logis serta menyampaikan tuntutan tersebut dalam bahasa yang dapat dimengerti dan diterima oleh direksi dan perusahaan;
Dalam manajemen modern yang menekankan pendekatan hubungan antar manusia ( Human Approach ), diakui bahwa hubungan nonformal dan semiformal lebih efektif atau sangat diperlukan untuk mendukung daripada hubungan formal. Dalam hal ini serikat pekerja dapat dimanfaatkan oleh pengusaha sebagai jalur hubungan semi formal;
Serikat pekerja yang berfungsi dengan baik, akan menghindari masuknya anasir – anasir luar yang dapat mengganggu kelancaran proses produksi dan ketenagakerjaan, jika di suatu perusahaan tidak ada PUK SPSI atau bila PUK SPSI tidak berfungsi dengan baik, maka anasir luar dengan dalih memperjuangkan kepentingan pekerja akan mudah masuk mencampuri masalah intern perusahaan. Pengalaman selama ini menunjukkan bahwa campur tangan LSM, LBH dan pihak luar lainnya ke perusahaan lebih banyak menambah rumitnya persoalan daripada mempercepat penyelesaian masalah;
Mewakili pekerja pada Lembaga Tripartit dan Dewan Pengupahan pada Lembaga Departemen Tenaga Kerja sesuai tingkatan;

G. Hak Serikat Pekerja/Serikat Buruh
Berlakunya dasar-dasar daripada hak untuk berorganisasi dan untuk berunding bersama sudah diratifikasi oleh Indonesia menjadi bagian dari Peraturan PerUndang-Undangan Nasional yakni Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja dimana Pekerja merupakan mitra kerja Pengusaha yang sangat penting dalam proses produksi dalam meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya serta menjamin kelangsungan perusahaan dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat Indonesia pada umumnya.

Hak untuk menjadi anggota dari Serikat Pekerja/Serikat Buruh merupakan hak asasi dari pekerja/buruh yang dijamin oleh Undang-Undang Dasar 1945 dalam pasal 28. Hak dari Serikat Buruh/Pekerja yang telah mempunyai Nomor Bukti Pencatatan yang syah antara lain :
Membuat perjanjian kerja bersama dengan pengusaha;
Mewakili pekerja dalam menyelesaikan perselisihan industrial;
Mewakili pekerja dalam lembaga ketenagakerjaan;
Membentuk lembaga atau melakukan kegiatan yang berkaitan dengan usaha peningkatan kesejahteraan pekerja; dan
Melakukan kegiatan lainnya di bidang ketenagakerjaan yang tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
H. Kewajiban Serikat Pekerja/Serikat Buruh
Berdasarkan ketentuan umum Pasal 1 angka 17 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, serikat pekerja merupakan organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.

Sesuai dengan Pasal 102 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, dalam melaksanakan hubungan industrial, pekerja dan serikat pekerja mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan keterampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.

Sedangkan kewajiban dari Serikat Pekerja yang telah mempunyai nomor bukti pencatatan ialah :
Melindungi dan membela anggota dari pelanggaran hak-hak dan memperjuangkan kepentingannya;
Memperjuangkan peningkatan kesejahteraan anggota dan keluarganya;
Mempertanggung-jawabkan kegiatan organisasi kepada anggotanya sesuai dengan anggaran dasar dan anggaran rumah tangganya.
Pekerja juga mempunyai kewajiban yang berkaitan dengan keuangan dan harta kekayaannya. Keuangan dan harta kekayaan serikat pekerja haruslah terpisah dari keuangan dan harta kekayaan pribadi pengurus dan anggotanya. Keuangan serikat pekerja bersumber dari :
Iuran anggota yang besarnya ditetapkan dalam anggaran dasar atau anggaran rumah tangga;
Hasil usaha yang sah; dan
Bantuan anggota atau pihak lain yang tidak mengikat.
Apabila pengurus serikat pekerja menerima bantuan dari pihak luar negeri, maka mereka wajib untuk memberitahukan secara tertulis kepada instansi yang bertanggung-jawab di bidang ketenagakerjaan. Bila serikat pekerja tidak memberitahukan kepada instansi pemerintah yang berwenang tersebut, maka dapat dikenakan sanksi administrasi pencabutan nomor bukti pencatatan serikat pekerja dan hal ini berarti bahwa serikat pekerja tersebut kehilangan haknya sebagai serikat pekerja (Pasal 24 UU No.21 Tahun 2000).

I. Perlindungan Terhadap Serikat Pekerja
Siapapun dilarang untuk menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi anggota dan/atau menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja dengan cara :
Melakukan pemutusan hubungan kerja;
Memberhentikan sementara
Menurunkan jabatan atau melakukan mutasi;
Tidak membayar atau mengurangi upah pekerja;
Melakukan intimidasi dalam bentuk apapun; dan
Melakukan kampanye anti pembentukan serikat pekerja (Pasal 28 UU No.21 Tahun 2000).
Sanksi hukum atas pelanggaranPasal 28 tersebut di atas yang merupakan tindak pidana kejahatan, dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100.000.000.- (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp 500.000.000.- (lima ratus juta rupiah) (Pasal 43 UU No.21 Tahun 2000).

Pengusaha harus memberi kesempatan kepada pengurus dan/atau anggota serikat pekerja untuk menjalankan kegiatan serikat pekerja dalam jam kerja yang telah disepakati oleh kedua belah pihak dan/atau yang diatur dalam perjanjian kerja bersama.

Memberikan kesempatan adalah membebaskan pengurus dan anggota serikat pekerja dalam beberapa waktu tertentu dari tugas pokoknya sebagai pekerja sehingga dapat melaksanakan kegiatan serikat pekerja.

Dalam kesepakatan kedua belah pihak dan/atau perjanjian kerja bersama harus diatur mengenai :
Jenis kegiatan yang diberikan kesempatan.
Tata cara pemberian kesempatan.
Pemberian kesempatan yang mendapat upah dan yang tidak mendapat upah.
2.1.2 Organisasi Pengusaha
A. Pengertian Organisasi Pengusaha
Seiring dengan meningkatnya isu di bidang perburuhan, layaknya para pekerja yang berkumpul dan membentuk serikat buruh/pekerja, para pengusaha juga membuat satu wadah yaitu Organisasi Pengusaha. Organisasi/Asosiasi Pengusaha ini dibentuk untuk menjadi forum komunikasi dan bertukar pikiran untuk menyelesaikan berbagai permasalahan yang muncul dalam bidang hubungan industrial dan buruh.
Menurut UU Nomor 1 Tahun 1987, Organisasi Pengusaha adalah wadah persatuan dan kesatuan bagi pengusaha Indonesia yang didirikan secara sah atas dasar kesamaan tujuan, aspirasi, strata kepengurusan, atau ciri-ciri alamiah tertentu. Selain itu Organisasi Perusahaan juga diartikan sebagai wadah persatuan dan kesatuan bagi perusahaan Indonesia yang didirikan secara sah atas dasar kesamaan jenis usaha, mata dagangan, atau jasa yang dihasilkan ataupun yang diperdagangkan.
Di Indonesia, terdapat beberapa organisasi pengusaha yang dijadikan sebagai wadah persatuan dan kesatuan bagi pengusaha Indonesia, salah satu yang terbesar adalah Asosiasi Pengusaha Indonesia yang akrab kita dengar dengan APINDO. Asosiasi Pengusaha adalah lembaga yang dibentuk untuk mengatur dan memajukan kepentingan kolektif dari pengusaha. Mengingat bahwa jangkauan dan isi dari kepentingan kolektif tersebut bervariasi antara satu negara dan negara lain, struktur keanggotaan dasar dan fungsi organisasi pengusaha pun menjadi sangat berbeda antar negara.
B. Fungsi Asosiasi Pengusaha Indonesia
APINDO berusaha menjembatani perbedaan itu dengan memelopori terjadinya kesepakatan bipartit antara pekerja dan pengusaha. Asosiasi Pengusaha memenuhi berbagai fungsi diberbagai bidang dan sektor diantaranya :
1. Bidang Advokasi dan Kebijakan Publik
Menciptakan suasana hubungan industrial yang kondusif antara pengusaha, pemerintah dan pekerja/ buruh dengan melakukan upaya-upaya pembinaan, pembelaan, dan pemberdayaan terhadap pengusaha di bidang hubungan industrial baik di tingkat internasional, nasional, regional dan di tingkat perusahaan serta di tingkat Pengadilan Hubungan Industrial.
2. Bidang Pengupahan dan Jaminan Sosial
Mendorong pertumbuhan ekonomi dan meningkatkan daya saing pelaku usaha Indonesia serta menciptakan seluas-luasnya lapangan pekerjaan bagi masyarakat Indonesia.
3. Bidang Hubungan Internasional
Menciptakan kerjasama internasional yang mendukung iklim usaha yang kondusif di Indonesia dengan cara meningkatkan jejaring dan kerjasama internasional dan merepresentasikan dunia usaha Indonesia di lembaga ketenagakerjaan internasional.
4. Bidang Informasi dan Pelayanan Anggota
Pusat pelayanan baik individual anggota maupun perusahaan secara umum dalam hal ketenagakerjaan dan hubungan industrial. Di samping itu, visi bidang informasi dan pelayanan Anggota APINDO merupakan sebuah bagian integral dan tak terpisahkan dari keseluruhan visi organisasi APINDO. Membangun hubungan industrial yang lebih baik ditingkat perusahaan. Menjadi sebuah pusat pengembangan hubungan industrial yang harmonis ditingkat nasional perlu diterjemahkan lebih lanjut ke tingkatan yang paling rendah yaitu ditingkat perusahaan.
5.Bidang Organisasi & Pemberdayaan Daerah
Meningkatkan kinerja organisasi APINDO diseluruh tingkatan mulai dari nasional, propinsi hingga kabupaten/kota dengan memelihara dan mempertahankan kesinambungan peranan APINDO dalam rangka menciptakan Hubungan Industrial yang harmonis dan iklim usaha yang kondusif.
6. Bidang UKM, Perempuan Pengusaha Pekerja, gender dan Sosial
Menciptakan iklim usaha yang baik dan inovatif bagi UKM dengan cara meningkatkan kemampuan wirausaha UKM khususnya perempuan pengusaha sehingga dapat mengembangkan dan menciptakan lapangan kerja, meningkatkan profesionalisme dan kemampuan bersaing.

C. Sejarah Asosiasi Pengusaha Indonesia
Terlahir pada 31 Januari 1952, Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) awalnya berdiri dengan nama Badan Permusyawaratan Urusan Sosial Seluruh Indonesia. Pasca perjuangan kemerdekaan usai, pembangunan di segala bidang mulai menjadi perhatian, salah satunya pada bidang sosial ekonomi. Bidang ini pula yang merupakan hal baru di dunia usaha.
Seiring dengan meningkatnya isu di bidang perburuhan dan hubungan industrial, para majikan mempertimbangkan pentingnya satu wadah yang mampu menjadi forum komunikasi dan bertukar pikiran untuk menyelesaikan berbagai permasalahan yang muncul dalam bidang hubungan industrial dan buruh. kepentingan pemerintah dan para majikan. Dalam lingkup yang lebih luas, forum tersebut bisa menyuarakan aspirasi para majikan kepada pemerintah maupun organisasi lain, baik di dalam dan luar negeri, yang terkait dalam dunia hubungan industrial dan perburuhan.
Forum ini mengalami beberapa kali perubahan nama, hingga pada 31 Januari 1952, tercetus Badan Permusyawaratan Sosial Ekonomi Pengusaha Seluruh Indonesia (PUSPI). Sesuai dengan tuntutan perkembangan jaman, PUSPI kembali berubah nama menjadi Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) melalui Musyawarah Nasional (Munas) APINDO II di Surabaya, tahun 1985.
Seiring dengan perkembangan teknologi dan liberalisasi perdagangan yang membawa pengaruh signifikan bagi kehidupan masyarakat dunia, kompetisi efisiensi, produktivitas, dan jejaring menjadi kata kunci keberhasilan negara-negara dalam menghadapi perubahan global tersebut. Sebaliknya, perekonomian negara yang tidak dikelola secara efisien dan efektif tidak akan mampu berkompetisi sehingga akan tertinggal dalam perubahan global.
Sementara itu, krisis multidimensi sangat mempengaruhi kondisi perekonomian nasional. Tingginya angka korupsi, kolusi, dan nepotisme, birokrasi yang tidak efisien, peraturan yang tidak konsisten dan rendahnya produktivitas serta maraknya tuntutan buruh, menyebabkan ekonomi biaya tinggi yang pada akhirnya mendorong terjadinya pelarian modal secara besar-besaran.
Konsekuensi dari kondisi seperti ini adalah meningkatnya pengangguran dan tingginya angka kemiskinan. Salah satu upaya untuk penanganan tekanan berat terhadap perekonomian nasional adalah membangun hubungan industrial yang sehat, aman, dan harmonis. Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) merupakan sarana perjuangan dunia usaha untuk merealisasikan hubungan industrial yang harmonis, dan berkesinambungan.

2.2 Kerjasama Pengusaha, Serikat Pekerja, Dan Pemerintah
1. Penanganan Perselisihan Hubungan Industrial menurut UU Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Di luar Pengadilan
Dengan diberlakukannya Undang Undang No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, maka fungsi Panitia Perantara sebagai media Tripartit untuk melakukan musyawarah dan P4D/P sebagai lembaga yang sah untuk memberikan penetapan terhadap PHK dihapuskan. Dengan dihapuskannya lembaga tersebut di atas maka penyelesaian Perselisihan akan dilakukan dengan langkah-langkah Penyelesaian di luar Pengadilan (Bipartit, Mediasi, Konsiliasi, Lembaga Arbitrase) dan penyelesaian perselisihan melalui Pengadilan (Pengadilan Hubungan Industrial/Lembaga PPHI).
Peran Pemerintah menjadi salah satu kunci penting di dalam banyak hal yang berhubungan dengan Perselisihan Hubungan Industrial. Banyak cara untuk menyelesaikan perselisihan tetapi secara teoritisada tiga kemungkinan untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial, yaitu melalui perundingan. Secara garis besar, tekhnis penanganan Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial telah diatur dalam UU Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, UU Nomor 12 Tahun 1964 Tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta dan Kepmenaker Nomor Kep. 15A/MEN/1994 tentang Petunjuk Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dan Pemutusan Hubungan Kerja di Tingkat Perusahaan dan Pemerantaraan. Menyerahkan kepada juru/dewan pemisah, dan menyerahkan kepada pegawai perburuhan untuk diperantarai.
Dalam Undang Undang No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial bentuk-bentuk obyek perselisihan dibagi atas:
a. Perselisihan hak, yaitu perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak Akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama.
b. Perselisihan Kepentingan, yaitu perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja Karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan dan atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
c. Perselisihan pemutusan hubungan kerja, yaitu perselisihan yang timbul karena Tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.
d. Perselisihan antar Serikat Pekerja yang dalam satu perusahaan.
Berdasarkan ketentuan Undang-Undang Nomor 2 yahun 2004, maka prosedur penyelesaian hubungan industrial ditempuh dalam empat tahap antara lain:
a. Bipartit
Pengertian bipartit dalam hal ini sebagai mekanisme adalah tata cara atau proses perundingan yang dilakukan antara dua pihak, ayitu pihak pengusaha dengan pihak pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh, antara lain, apabila terjadi perselisihan antara pengusaha dengan pekera/buruh diperusahaan (surat edaran Direktur Jendral Pembinaan Hubungan Industrial Nomor SE-01/D.PHI/XI/2004. Tujuan dilakukannya penyelesaian dengan cara Bipartit adalah agar penyelesaian perselisihan terhadap Karyawan yang telah melakukan pelanggaran dapat di selesaikan secara Kekeluargaan dan dapat menghasilkan penyelesaian yang saling menguntungkan.
b. Mediasi
Lingkup penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi meliputi empat jenis perselisihan yakni, perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan antara pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan (Pasal 1 angka 11 undang-undang nomor 2 tahun 2004).Mediator disini adalah pengganti institusi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan yang memenuhi syarat-syarat sebagai Mediator yang ditetapkan oleh menteri untuk bertugas melalui mediasi.
c. Konsiliasi
Penyelesaian melalui konsiliasi, dilakukan berdasarkan kesepakatan para pihak yang berselisih yang dibuat secara tertulis untuk diselesaikan oleh Konsiliator dari daftar nama Konsiliator yang dipanggil dan diumumkan pada kantor Instansi Pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenaga kerjaan setempat. Lingkup penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui konsiliasi meliputi tiga jenis perselisihan yakni perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan antara pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan (Pasal 1 angka 13 Undang-undang Nomor 12 tahun 2004),
d. Arbitrase
Arbitrase Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut Arbitrase adalah Lembaga Arbitrase yang digunakan oleh Para Pihak untuk penyelesaian suatu perselisihan kepentingan di luar Pengadilan Hubungan Industrial.Pemilihan mekanisme Arbitrasi dilakukan melalui kesepakatan tertulis pihak yang berselisih untuk menyerahkan penyelesaian perselisihan kepada Lembaga Arbitrase yang mana putusannya mengikat para pihak dan bersifat final.Arbiter yang dimaksud disini adalah seorang atau lebih yang dipilih oleh para pihak yang berselisih dari daftar Arbiter yang ditetapkan oleh Menteri untuk memberikan keputusan mengenai perselisihan kepentingan.

1. Penanganan Perselisihan Hubungan Industrial Pengadilan
Dalam hal tidak tercapai penyelesaian melalui Bipartit, Mediasi, konsiliasi atau Arbitrase, maka salah satu pihak atau para pihak dapat mengajukan gugatan kepada pengadilan hubungan industrial. Pengadilan yang dimaksud adalah Pengadilan khusus yang dibentuk dilingkungan Pengadilan Negeri yang berwenang memeriksa, mengadili dan memberikan putusan terhadap perselisihan Hubungan Industrial melalui Pengadilan Hubungan Industrial Penggugat harus melampirkan risalah penyelesaian melalui Mediasi atau Konsiliasi, oleh karena apabila gugatan tidak dilampiri risalah tersebut, Hakim wajib mengembalikan gugatan kepada Penggugat. Dari ketentuan tersebut diatas dapat kita simpulkan bahwa penyelesaian perselisihan Hubungan Industrial diluar pengadilan sifatnya adalah wajib.Yang perlu diingat bahwa penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui pengadilan ditempuh sebagai alternatif terakhir, dan secara hukum ini bukan merupakan kewajiban bagi para pihak yang berselisih, tetapi merupakan hak. Tidak jarang ditemui adanya aparat atau sebagian pihak yang salah presepsi terhadap hal ini. Jadi, mengajukan atau tidak mengajukan gugatan ke pengadilan hubungan industrial hanya merupakan hak para pihak, bukan kewajiban (periksa Pasal 5, 14 dan 24 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial).

2.3 Kesepakatan Kerja Bersama
Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)merupakan pedoman kerja sama antara pekerja dan perusahaan dimana KKB akan membantu kedua belah pihak menyelesaikan masalah/perselisihan dalam kerja.
Di dalam segala aktifitas pekerjaan sebuah perusahaan, sering kali muncul perselisihan yang terjadi antara karyawan dengan pimpinan perusahaan. Sebagai contoh masalah-masalah yang kerap menjadi isu adalah: Isu jam kerja (lembur, pengaturan shift), absensi, kenaikan pangkat, upah kerja, pemberhentian kerja dan masih banyak isu lainnya.
Untuk menyelesaikan berbagai masalah yang muncul, dibuatlah sebuah pedoman khusus yang mengatur secara jelas mengenai hak dan kewajiban karyawan dan perusahaan yang lebih kita kenal dengan nama Kesepakatan Kerja Bersama (KKB).
Istilah Perjanjian Kerja Bersama (PKB) timbul setelah diundangkannya Undang-undang No.21 Tahun 2000. Istilah Perjanjian Kerja Bersama (PKB) digunakan untuk menggantikan istilah sebelumnya yaitu Kesepakatan Kerja Bersama (KKB), dikarenakan pembuat undang-undang berpendapat bahwa pengertian dari Perjanjian Kerja Bersama (PKB) sama dengan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB).

2.3.1 Pengertian Perjanjian Kerja Bersama
Pengertian Perjanjian Kerja Bersama (PKB) berdasarkan Pasal 1 angka 21 UU No. 13 Tahun 2003, adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.
Bertolak dari pengertian tersebut, tersirat bahwa di dalam perjanjian kerja bersama terkandung hal-hal yang sifatnya obligator (memuat hak-hak dan kewajiban-kewajiban pihak-pihak yg mengadakan perjanjian), dan hal-hal yg bersifat normatif (mengenai peraturan perundang-undangan).
Dengan demikian, dalam suatu perjanjian kerja bersama dimungkinkan untuk memuat kaedah yang bersifat horizontal (pengaturan dari pihak-pihaknya sendiri), kaedah yang bersifat vertikal (pengaturan yg berasal dari pihak yg lebih tinggi tingkatannya), dan kaedah yg bersifat diagonal (ketentuan yang berasal dari pihak yg tidak langsung terlibat dalam hubungan kerja).
2.3.2 Syarat-syarat Pembuatan Perjanjian Kerja Bersama
a. Didalam pembuatan Perjanjian Kerja Bersama haruslah berdasarkan filosofi yang terkandung dalam hubungan industrial yang berdasarkan pada nilai-nilai Pancasila yaitu musyawarah untuk mufakat. Perjanjian Kerja Bersama pada dasarnya merupakan suatu cara dalam rangka mengembangkan partisipasi pekerja untuk ikut andil dalam menentukan pengaturan syarat kerja dalam pelaksanaan hubungan kerja, sehingga dengan adanya partisipasi tersebut diharapkan timbul suatu sikap ataupun rasa memiliki dan juga rasa tanggung jawab terhadap kelangsungan hidup perusahaan.
b. Perjanjian kerja bersama dirundingkan oleh serikat pekerja/serikat buruh yang telah tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha.
c. Dalam satu (1) perusahaan hanya dapat dibuat 1 (satu) perjanjian kerja bersama yang berlaku bagi seluruh pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan. Apabila perusahaan itu memiliki cabang, maka dibuatlah perjanjian kerja bersama induk yang akan diberlakukan di semua cabang perusahaan tersebut. Lalu dapat dibuat juga perjanjian kerja bersama turunan yang akan berlaku di masing-masing cabang perusahaan.
d. Perjanjian kerja bersama induk itu memuat ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh cabang perusahaan dan perjanjian kerja bersama turunan itu memuat pelaksanaan dari perjanjian kerja bersama induk yang disesuaikan dengan kondisi cabang perusahaan masing-masing. Apabila perjanjian kerja bersama induk telah berlaku namun perjanjian kerja bersama turunan di cabang perusahaan belum disepakati maka perjanjian kerja bersama induk tetap akan berlaku.
e. Pihak perusahaan haruslah melayani permintaan secara tertulis untuk merundingkan perjanjian kerja bersama dari serikat pekerja/serikat buruh yang telah tercatat berdasarkan Undang-undang No.21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh dan peraturan pelaksanaannya.
f. Perjanjian Kerja Bersama harus dibuat dalam bentuk tertulis dengan huruf latin dan menggunakan bahasa Indonesia. Dalam hal perjanjian kerja bersama dibuat tidak menggunakan bahasa Indonesia, maka perjanjian kerja bersama tersebut harus diterjemahkan dalam bahasa Indonesia oleh penerjemah resmi yang telah disumpah dan hasil terjemahan tersebut dianggap sebagai perjanjian kerja bersama yang telah memenuhi syarat perundang-undangan yang diatur dalam Pasal 116 ayat 3 Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
g. Masa berlaku PKB paling lama 2 tahun dan PKB dapat diperpanjang masa berlakunya paling lama 1 (satu) tahun berdasarkan kesepakatan tertulis.

2.3.3 Manfaat Dibentuknya Perjanjian Kerja Bersama
Perjanjian Kerja Bersama merupakan salah satu sarana dalam rangka pelaksanaan hubungan industrial yang serasi, aman, mantap dan dinamis berdasarkan Pancasila, sehingga mempunyai manfaat sebagai berikut :
a. Adanya kepastian hak dan kewajiban yang membuat terciptanya suatu kepastian hukum tentang hak dan kewajiban yang berhubungan dengan hubungan kerja antara pekerja dengan perusahaan.
b. Perjanjian Kerja Bersama memberikan kepastian terlaksananya syarat syarat kerja di perusahaan.
c. Perjanjian Kerja Bersama dapat menghindarkan berbagai kemungkinan kesewenang-wenangan dan tindakan merugikan dari pihak yang satu terhadap pihak yang lain dalam hal pelaksanaan hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha.
d. Menciptakan suasana dan semangat kerja yang harmonis dinamis ,bagi para pihak dalam hubungan kerja. Serta dapat membantu meningkatkan produktivitas kerja dan mengurangi timbulnya perselisihan.
2.4 Pengaturan Hak Dan Kewajiban Secara Makro Dan Mikro
2.4.1 Pengaturan Hak Dan Kewajiban Secara Makro
Pengaturan hak dan kewajiban secara makro berarti pengaturan ini menyangkut materi yang sifatnya umum saja. Dengan demikian pengaturan ini berlaku bagi semua perusahaan satu dengan yang lain. Karena sifatnya umum, maka pengaturan ini sudah tertuang dalam undang-undang.
Dalam situasi di mana penawaran tenaga kerja jauh lebih besar dibanding permintaannya, kekuatan tawar-menawardari tenaga kerja menjadi rendah. Beberapa tenaga kerja bersedia bekerja di bawah upah minimum propinsi (UMP) bekerja dengan melebihi jam kerja melebihi standar tanpa adanya uang lembur, atau bekerja dengan risiko kecelakaan yang tinggi tanpa perlindungan yang memadai.
Dari fenomena-fenomena ketenagakerjaan nasional seperti digambarkan diatas, maka dari tahun ke tahun telah terjadi perkembangan perundang-undangan yang mempengaruhi tanggung jawab manajer. Intervensi hukum/undang-undang saat ini mempengaruhi semua aspek hubungan industrial.
1. Penarikan Tenaga Kerja
Penarikan Tenaga Kerja adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan, dan orientasi pegawai.
a. Sumber-sumber Penarikan Tenaga Kerja
1) Sumber dari dalam perusahaan
Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan tingkat yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.
Transfer atau rotasi pekerjaan, yaitu pemindahan bidang pekerjaan pegawai kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat jabatannya.
Demosi jabatan, yaitu penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan tingkat jabatan yang lebih rendah atas dasar kondite dan prestasi kerjanya, atau akibat terjadinya penyederhanaan struktur organisasi.

2) Sumber dari luar perusahaan
· Iklan media massa
· Lembaga Pendidikan
· Depnaker
· Lamaran Kerja yang sudah masuk di Perusahaan

b. Seleksi Calon Pegawai
Andrew E. Sikula (1981:185) mengumakakan bahwa penyeleksian adalah pemilihan. Menyeleksi merupakan suatu pengumpulan dari suatu pilihan. Proses seleksi melibatkan pilihan dari berbagai objek dengan mengutamakan beberapa objek saja yang dipilih. Dalam kepegawaian, seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat dikontrak kerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi.
1) Teknik-Teknik Seleksi
a. Tes pengetahuan akademik
Tes pengetahuan akademik bertujuan untuk mengetahui tingkat penguasaan materi pengetahuan akademik calon pegawai. Materi tes yang diberikan harus disesuaikan dengan bidang pendidikan dan tingkat pendidikan calon pegawai. Disamping itu pula diberikan materi tes yang berhubungan dengan bidang pekerjaaan yang ditawarkan kepadanya.
b. Tes Psikologis
Tes psikologis ini diberikan oleh ahli psikologi (psikolog). Tes psikologis mengungkap kemampuan potensial dan kemampuan nyata calon pegawai. Disamping itu pula dapat diungkap minat, bakat, motivasi, emosi, kepribadian, dan kemampuan khusus lainnya yang ada pada calon pegawai.
c. Wawancara
Wawancara adalah pertemuan antara dua orang atau lebih secara berhadapan (face to face) dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Wawancara seleksi merupakan salah satu teknik seleksi pegawai yang dilakukan dengan cara tanya jawab langsung untuk mengetahui data pribadi calon pegawai.

2. Pengupahan
Menurut pasal 1 ayat (30) Undang-undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketetnagakerjaan, upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundangan yang berlaku, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atau suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
a. Komponen Upah
Komponen upah terdiri dari :
a. Upah pokok, yaitu imbalan dasar yang dibayar kepada pekerja/buruh menurut tingkat atau jenis pekerja yang besarnya ditetapkan berdasakan kesepakatan.
b. Tunjangan tetap, yaitu suatu pembayaran yang teratur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja/buruh dan keluarganya serta dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan upah pokok seperti tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan jabatan dan lain-lain.
c. Tunjangan tidak tetap, yaitu suatu pembayaran yang secara langsung maupun tidak langsung berkaitan dengan pekerja/buruh yang diberikan secara tidak tetap untuk pekerja dan keluarganya serrta dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok seperti tunjangan transpor, tunjangan makan dan lain-lain.
d. Fasilitas, yaitu kenikmatan dalam bentuk nyata yang diberikan perusahaan oleh karena hal-hal khusus atau untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh seperti fasilitas kendaraan, sarana ibadah, koperasi, kantin dan lain-lain.
e. Bonus, yaitu pembayaran yang diterima pekerja dari hasil keuntungan perusahaan atau karena pekerja menghasilkan hasil kerja lebih besar dari target produksi yang normal atau karena peningkatan produktivitas.
f. Tunjangan Hari Raya (THR), gratifikasi, dan pembagian keuntungan lainnya.

3. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan kerja menunjukkan kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat kerja, Risiko keselamatan merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran, katakutan aliran listrik, terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan dan pendengaran. Sedangkan kesehatan kerja menunjukkan pada kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental, emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja. Risiko kesehatan merupakan faktor-faktor dalam lingkungan kerja yang bekerja melebihi periode waktu yang ditentukan, lingkungan yang dapat membuat stres emosi atau gangguan fisik.
Hal-hal mengenai Keselamatan dan kesehatan kerja diatur dalam Undang-undang No.1 Tahun 1970 dan No. 23 Tahun 1992.
Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah sebagai berikut.
a. Untuk agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja baik secara fisik, sosial, dan psikologis.
b. Untuk agar setiap perlengkapan dan pralatan kerja digunakan sebaik-baiknya, seefektif mungkin.
c. Untuk agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya.
d. Untuk agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi pegawai.
e. Untuk agar meningkat kegairahan, keserasian kerja, dan partisipasi kerja.
f. Untuk agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan atau kondisi kerja.
g. Untuk agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja.
h. Untuk ikut berpartisipasi dalam pelaksanaan pembangunan nasional.

4. Pemberhentian Pegawai (PHK)
Pemberhentian Pegawai adalah pemutusan hubungan kerja, baik untuk sementara maupun untuk selamanya yang dilakukan oleh perusahaasn atas permintaan pegawai atau karena kehendak pihak perusahaan.
Adapun tujuan dari pemberhentian pegawai adalah untuk mempertahankan efektivitas dan efisiensi perusahaan.
2. Bentuk-bentuk Pemberhentian Pegawai
a. Pensiun.
b. Karena pelanggaran Disiplin.
c. Karena ketidakmampuan pegawai yang bersangkutan.
d. Pemberhentian Sementara.
e. Karena pelanggaran, penyelewengan, dan tindak pidana.

2.4.2 Pengaturan Hak Dan Kewajiban Secara Mikro
Pengaturan yang bersifat mikro berlaku khusus bagi individu tertentu atau pada perusahaan tertentu. Pengaturan hak dan kewajiban yang bersifat mikro dapat dikelompokkan menjadi tiga, yaitu: perjanjian kerja, peraturan perusahaan, dan perjanjian perburuhan.
1. Perjanjian Kerja
Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak. Perjanjian kerja tidak mensyaratkan bentuk tertentu, bisa dibuat secara tertulis yag ditandatangani kedua belah pihak atau dilakukan secara lisan. Dalam hal perjanjian kerja dibuat tertulis, maka harus dibuat sesuai peraturan perundangan yang berlaku. Misalnya perjanjian kerja waktu tertentu, anta kerja antar daerah, antar kerja antar negara, dan perjanjian kerja di laut. Biaya yang diperlukan dalam pembuatan perjanjian kerja menjadi tanggung jawab pengusaha.
2. Peraturan Perusahaan
Menurut Peraturan Menteri Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Koperasi Per02/Men/1978 yang dimaksud dengan peraturan perusahaan adalah suatu peaturan yang dibuat secara tertulis yang memuat ketentuan-ketentuan tentang syarat-syarat kerja serta tata tertib perusahaan. Perbedaannya dengan perjanjian kerja yaitu dalam peraturan perusahaan terdapat tata tertib perusahaan, selain itu syarat-syarat kerjanya yang dibuat lebih lengkap.
a. Penyusunan peraturan perusahaan
Peraturan perusahaan biasanya dibuat atau disusun oleh pihak pengusaha, kemudian diberlakukan untuk karyawannya. Namun demikian akan lebih baik apabila dalam proses penyusunan peraturan perusahaan tersebut pengusaha atau manajer mengadakan konsultasi atau partisipasi dengan pekerja dan pihak kantor Departemen Tenaga Kerja setempat. Hal ini diatur dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja, Transmigrasi dan KoperasiPer-02/Men/1978 ayat 2.
Diadakan komsultasi dengan pihak pekerja dimaksudkan karena pihak pekerja yang akan terkena langsung dengan peraturan perusahaan tersebut. Dengan adanya partisipasi atau konsultasi dengan pihak pekerja, maka pihak pengusaha akan dapat mengetahui terlebih dahulu bagaimana reaksi pekerja terhadap peraturan yang akan dikenakan kepadanya. Selain itu, dari sisi pengusaha dapat menjelaskan latar belakang atau alasan mengapa peraturan tersebut diadakan.
Sedangkan konsultasi dengan pihak kantor Departemen Tenaga Kerja setempat dimaksudkan bahwa peraturan yang dibuat tidak melanggar atau bertentangan dengan peraturan dan perundang-undangan yang berlaku.
b. Pengesahan peraturan perusahaan
Setelah penyusunan peraturan perusahaan selesai, sebelum berlaku harus dimintakan pengesahan dari kantor departemen tenaga kerja setempat. Tujuan dari permohonan pengesahan peraturan perusahaan yaitu:
1) untuk mencegah agar di dalam peraturan perusahaan tidak tercantum ketentuan yang bertentangan dengan peraturan dan perundang-undangan yang berlaku;
2) untuk mengusahakan perbaikan dan peningkatan syarat-syarat kerja yang dicantumkan dalam peraturan perusahaan sesuai dengan peraturan dan perundang-undangan yang ada.
c. Masa Berlakunya Peraturan Perusahaan
Peraturan perusahaan yang telah mendapat pengesahan dari departemen tenaga kerja tersebut mempunyai masa efektif berlaku dan mempunyai masa berlaku. Masa berlaku peraturan perusahaan paling lam dua tahun. Jika peraturan perusahaan sudah berakhir masa berlakunya, maka peraturan perusahaan tersebut masih tetap berlaku sampai disahkannya peraturan perusahaan yang baru atau sampai ditandatanganinya peraturan perburuhan. Dalam pengertian ini peraturan perusahaan tidak dapat diperpanjang, hanya masih berlaku saja.
Apabila peraturan perusahaan yang lama akan diadakan perubahan-perubahan, maka peraturan perusahaan yang baru tersebut harus sudah diajukan untuk dimintakan pengesahan selambat-lambatnya tiga bulan sebelum berakhirnya peraturan perusahaan. Apabila dalam perusahaan sudah dibuat perjanjian perburuhan, maka peraturan perusahaan sudah tidak berlaku lagi, meskipun belum berakhir masa berlakunya.

3. Perjanjian Perburuhan/Perjanjian Kerja Bersama
Pengertian perjanjian perburuhan menurut pasal 1 ayat 1 Undang-undang Nomor 21 tahun 1954 perjanjian perburuhan merupakan perjanjian yang diselenggarakan oleh serikat pekerja yang telah didaftarkan pada Kementrian Perburuhan (sekarang Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi) dengan majikan, majikan-majikan, atau perkumpulan majikan yang berbadan hukum, yang pada umumnya atau semata-mata memuat syarat-syarat kerja yang harus diperhatikan di dalam perjanjian kerja.
Perjanjian perburuhan juga disebut dengan istilah Kesepakatan Kerja Bersama (KKB), hal ini dapat dilihat dari pasal 1 huruf a Peraturan Menteri Tenaga Per-01/Men/1985 yang menyatakan bahwa Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) adalah perjanjian perburuan sebagaimana dimaksud dalam Undang-undang nomor 21 tahun 1954. Dalam prakteknya kesepakatan kerja bersama ini disebut dengan perjanjian kerja bersama (PKB).
Karena memuat syarat-syarat kerja yang harus diperhatikan dalam membuat perjanjian kerja, maka perjanjian perburuhan merupakan induk dari perjanjian kerja. Karena sebagai induk dari perjanjian kerja, apabila ada pertentangan antara perjanjian kerja dan perjanjian induk, maka yang berlaku atau yang dianggap sah adalah perjanjian perburuhan. Hal-hal yang dianggap tidak sah dapat diajukan oleh masing-masing pihak yang terlibat dalam perjanjian perburuhan, yakni oleh serikat pekerja ataupun oleh pengusaha.
Apabila dalam perjanjian kerja tidak memuat aturan-aturan atau syarat-syarat kerja yang ditetapkan di dalam perjanjian perburuhan, maka berlaku aturan atau syarat-syarat kerja dalam perjanjian perburuhan itu. Namun sebaliknya, apabila dalam perjanjian kerja memuat aturan dan syarat-syarat kerja tertentu, yang dalam perjanjian perburuhan tidak ada, maka aturan dan syarat yang ada dalam perjanjian kerja itu batal atau tidak berlaku lagi.
a. Isi perjanjian perburuhan
Kalau ditinjau dari fungsinya sebagai induk dari perjanjian kerja, maka perjanjian perburuhan ini pada umumnya mempunyai cakupan atau isi yang lebih luas dibanding perjanjian kerja. Secara umum isi perjanjian perburuhan akan menyangkut dua hal, yaitu syarat-syarat materiil dan syarat-syarat formiil.
1) Syarat materiil
Dalam perjanjian dikenal adanya asas kebebasan berkontrak, artinya bahwa para pihakbebas menentukan isi dari perjanjian. Dalam perjanjian peburuhan adanya asas kebebasan berkontrak dinyatakan dalam penjelasan umum Undang-undang Nomor 21 tahun 1954 yang berbunyi: suatu perjanjian perburuhan tidak ada gunanya dan tidak pada tempatnya jika segala sesuatu ditentukan dan ditetapkan oleh pemerintah saja.
Namun demikian asas kebebasan berkontrak dalam membuat perjanjian perburuhan dibatasi dengan syarat-syarat materiil sebagai berikut:
a) Hanya di dalam lingkungan yang oleh pemerintah dianggap layak. Berarti tidak semua tempat kerja dapat membuat perjanjian perburuhan.
b) Tidak boleh memuat suatu aturan yang mewajibkan seorang pengusaha hanya menerima atau menolak pekerja atau mewajibkan pekerja hanya bekerja atau tidak bekerja pada pengusaha dari suatu golongan, baik berkenaan dengan agama, golongan warga negara atau bangsa, maupun karena kenyakinan politik atau anggota suatu perkumpulan. Hal ini untuk menghindari timbulnya monopolistic baik oleh pekerja ataupun pengusaha.
c) Tidak boleh memuat aturan-aturan yang bertentangan dengan ketertiban umum dan kesusilaan.

2) Syarat formil
Syarat-syarat formiil perjanjian perburuhan diatur dalam peraturan pemerintah nomor 49 tahun 1954 sebagai berikut:
a) perjanjian perburuhan harus dibuat dalam bentuk tertulis, dapat berwujud akta resmi (disahkan oleh pejabat resmi) atau akta di bawah tangan (hanya ditandatangani oleh pekerja dan pengusaha saja).
b) Perjanjian perburuhan harus memuat:
· Nama, tempat kedudukan, serta alamat serikat pekerja
· Nama, tempat kedudukan, serta alamat pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang berbadan hukum
· Nomor dan tanggal pendaftaran serikat pekerja pada departemen tenaga kerja
c) Perjanjian perburuhan harus dibubuhi tanggal dan ditandatangani oleh kedua belah pihak yang berbentuk serikat atau perkumpulan, penandatanganan dilakukan oleh pengurus yang ada di anggaran dasar yang diberi wewenang untuk itu.
d) Perjanjian perburuhan harus dibuat sekurang-kurangnya rangkap tiga, satu untuk bekerja yang bersangkutan, satu untuk pengusaha, dan satu untuk departemen tenaga kerja, yang diserahkan bersamaan dengan pendaftaran di departemen tersebut.

BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Serikat pekerja yaitu organisasi yang dibentuk dari,oleh,dan untuk pekerja atau buruh baik di perusahaan maupun diluar perusahan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja atau buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja atau buruh dan keluargannya. Bukan hanya memperjuangkan serta melindungi hak para pekerja saja, serikat bekerja juga berfungsi sebagai jembatan antara perusahaan dan pekerja, serta tugas serikat pekerja juga menjaga hubungan yang baik antara serikat pekerja dengan perusahaan atau antara pekerja dengan perusahaan. oleh sebab itu dengan adanya serikat pekerja, dapat membantu pekerja untuk mendapatkan haknya sehingga kesejahteraan pekerja dan keluarganya pun terjamin. Bukan hanya pekerja saja yang mendapatkan kesejahteraan, kesejahteraan dan kelangsungan perusahaanpun akan diperoleh karena adanya semangat kerja, dan produktivitas tinggi dari pekerja.

Serikat pekerja (SP)/ serikat buruh (SB) kadang bahkan sering tidak dikehendaki oleh Menejemen atau pemilik perusahaaan. Kesan negatif lebih sering muncul atas kehadirannya.

SP/SB ibarat musuh dalam selimut. Pemimpin atau pemilik perusahaan kuatir bila SP/SB melakukan tindakan yang merugikan perusahaan. Para anggota SP/SB misalnya bisa melakukan aksi mogok dan aksi mogok ini diizinkan oleh undang-undang. Aksi ini bisa berdampak negatif; produksi perusahaan bisa berhenti bahkan bisa sampai gulung tidur.

Kekuatiran pemimpin dan pemilik perusahaaan kadang ada benarnya. Tidak ada jaminan bahwa SP/SB bisa menjadi mitra Menejemen untuk menjalankan dan mengembangkan perusahaan.

Namun demikian, Anda perlu mengetahui beberapa hal penting tentang SP/SB.

Pertama, kehadiran SP/SB di perusahaan dilindungi oleh undang-undang.

Hal ini telah diatur dalam undang-undang. Pasal 5, UU No. 21/2000 menyebutkan:

Setiap pekerja /buruh berhak membentuk dan menjadi anggota SP/SB.
SP/SB buruh dibentuk oleh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang pekerja/buruh.
Jadi, SP/SB bukanlah serikat yang terlarang.

Kedua, tidak perlu takut membentuk SP/SB. Banyak orang takut mendirikan SP/SB, apalagi menjadi pengurus.

Takut kalau perusahaan akan menekan pekerja atau buruh. Itu tidak sepatutnya terjadi. Undang-undang melindungi pekerja dari ancaman-ancaman demikian.

Pasal 28, UU No. 21/2000 berbunyi, “Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk membentuk
atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus, menjadi anggota atau tidak menjadi anggota dan/atau menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja /serikat
buruh dengan cara:

a. melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan sementara, menurunkan jabatan, atau melakukan mutasi;

b. tidak membayar atau mengurangi upah pekerja/buruh;

c. melakukan intimidasi dalam bentuk apapun;

d. melakukan kampanye anti pembentukan SP/SB.

Jadi, pekerja/buruh tidak perlu takut. Perusahaan Anda akan didenda bila Anda sampai ditekan atau dipecat karena Anda menjadi anggota atau menjadi pengurus SP/SB bahkan ancaman demikian dianggap sebagai tindakan pidana.

Pasal 43, UU No. 21/2000 menyebutkan,

Barang siapa yang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam Pasal 28, dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp 500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).
Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana kejahatan.
Ketiga, pelajarilah anggaran dasar dan anggaran rumah tangga serikat pekerja /serikat buruh.

Anda perlu berhati-hati sebelum menjadi anggota SP/SB. Pelajarilah apa tujuan SP/SB; apakah tujuannya berbeda atau berlawanan dengan Pancasila dan UUD 1945 atau berlawanan dengan undang-undang.

Anda tentu tidak mau menjadi anggota SP/SB, yang tujuannya tidak jelas atau para pengurus atau pendiri SP/SB menyimpan agenda tersembunyi.

Pasal 2, UU No. 21/2000 menyebutkan,

SP/SB, federasi dan konfederasi SP/SB menerima Pancasila sebagai dasar negara dan Undang-undang Dasar 1945 sebagai Konstitusi Negara Kesatuan Republik Indonesia.
SP atau SB, federasi dan konfederasi SP/SB mempunyai asas yang tidak bertentangan dengan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.
Keempat, pelajarilah bagaimana keputusan di kepengurusan serikat pekerja /serikat buruh diambil.

Ini penting sebab ada kemungkinan para pengurus SP/SB mengambil keputusan untuk kepentingan segelintir orang, bukan karena prinsip keadilan dan kejujuran. SP/SB yang relatif bagus adalah bila keputusan diambil oleh sejumlah orang, yang mewakili semua bagian dari perusahaan dengan menggunakan prinsip keadilan dan kejujuran; keputusan bukan diambil oleh ketua atau satu atau dua orang pengurus.

Kelima, perhatikanlah apakah orang-orang yang duduk dalam pengurus serikat pekerja / serikat buruh adalah orang-orang bisa dipercaya.

Anda perlu memperhatikan integritas orang yang duduk dalam pengurus atau orang-orang pengambil keputusan dalam SP/SB. Perlu diingat bahwa kehadiran SP/SB adalah untuk menjadi mitra bagi Menejemen untuk mengelola dan mengembangkan perusahaan.

Berusahalah agar yang duduk di kepengurusan adalah orang-orang yang mengerti persoalan perusahaan dan karyawan dan memiliki integritas yang baik. Bila Anda mempunyai integritas yang baik, majulah menjadi pengurus. Bila ada orang lain yang lebih baik dari Anda, ajukanlah dia untuk menjadi pengurus. Hanya di tangan orang yang jujur sebuah SP/SB bisa memberikan dampak yang positif bagi perusahaan.

Keenam, SP/SB adalah mitra perusahaan untuk membuat perjanjian kerja bersama (PKB).

Bila SP/SB mempunyai anggota lebih dari 51% dari jumlah karyawan, SP/SB tersebut akan menjadi perwakilan karyawan untuk membuat perjanjian kerja bersama dengan perusahaan.

Aspirasi karyawan bisa tertampung dalam perjanjian kerja bersama melalui kehadiran SP/SB.

UU No. 13/2003, Pasal 119, ayat 1 menyebutkan, “Dalam hal di satu perusahaan hanya terdapat satu serikat pekerja /serikat buruh, maka SP/SB tersebut berhak mewakili pekerja/buruh dalam perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama dengan pengusaha apabila memiliki jumlah anggota lebih dari 50% (lima puluh perseratus)
dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan.”

Ketujuh, SP/SB merupakan salah satu wadah melatih diri untuk berpartisipasi aktif dalam masyarakat.

Dengan menjadi anggota dan aktif mengikuti kegiatan SP/SB, Anda melatih diri menjadi warga yang peduli akan sesama karyawan, memahami persoalan-persoalan dalam dunia kerja dan belajar memberikan solusi.

Dengan kata lain, Anda melatih kepekaan dan kepedulian Anda terhadap persoalan karyawan sekalipun hal itu belum terjadi pada diri Anda. Bila kepekaan dan kepedulian seperti ini terus ditanamkan dalam diri Anda, ada kemungkinan Anda akan peka dan peduli juga dengan lingkungan Anda.

Bila Anda peka dan peduli dengan lingkungan Anda, kemungkinan Anda peka dan peduli juga dengan masyarakat dan bangsa.

Renungan:

Apakah SP/SB hadir di perusahaan Anda? Apa kesan Anda terhadap SP/SB itu
Bila ada kesan negatif tentang SP/SB, buanglah kesan itu. Ikutlah menjadi anggota SP/SB yang ada di perusahaan tempat Anda bekerja

~ Secara umum pekerja/buru adalah warga negara yang mempunyai persamaan kedudukan dalam hukum, hal untuk mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak mengeluarkan pendapat, berkumpul dalam suatu organisasi serta mendirikan dan menjadi anggota Serikat Pekerja/Serikat Buruh.

I. Pendahuluan

Secara umum pekerja/buruh adalah warga negara yang mempunyai persamaan kedudukan dalam hukum, hal untuk mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak mengeluarkan pendapat, berkumpul dalam suatu organisasi serta mendirikan dan menjadi anggota Serikat Pekerja/Serikat Buruh.

Era Reformasi memberikan harapan besar bagi terjadinya perubahan menuju penyelenggaraan Negara yang lebih demokratis, transparan dan memiliki akuntabilitas tinggi serta terwujudnya good governance.

Perubahan UUD Negara Republik Indonesia tahun 1945 Pasal 28 E ayat (3), UU NO 21 tahun 2000, KEP/16/MEN/2001, merupakan dasar hukum dalam melakanakan Organisasi Serikat Pekerja (SP). Dalam konteks Ketenagakerjaan kita menerapkan sistem Hubungan Industrial Pancasila, yang harus di pahami secara mendalam substansi dan implikasinya oleh Pekerja dan Pengusaha.

Perjuangan buruh di Indonesia selama ini menginginkan agar buruh memiliki kekuatan tawar (Bargainning) yang sejajar dengan pengusaha dan pemerintah dalam melaksanakan hubungan industrial.

Pekerja/buruh merupakan mitra kerja pengusaha yang sangat penting dalam proses produksi dalam rangka meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya, menjamin kelangsungan perusahaan, dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat Indonesia pada umumnya.

Sehubungan dengan hal itu Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang merupakan sarana untuk memperjuangkan kepentingan pekerja haruslah memiliki rasa tanggung-jawab atas kelangsungan perusahaan dan begitu pula sebaliknya, pengusaha harus memperlakukan pekerja sebagai mitra sesuai harkat dan martabat kemanusiaan. Serikat pekerja/serikat buruh didirikan secara bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan juga bertanggung jawab oleh pekerja/buruh untuk memperjuangkan kepentingan pekerja/buruh dan keluarganya.

Keberadaan Serikat Buruh mutlak dibutuhkan oleh pekerja. Berkumpul untuk bersatunya buruh dalam Serikat Buruh secara filosofi diibaratkan Muchtar Pakpahan, seperti sapu lidi, kendaraan umum, burung gelatik, main catur, memancing ikan, solidaritas atau berani mati.

Melalui Serikat Buruh, diharapkan akan terwujud hak berserikat buruh dengan maksimal. Buruh dapat memperjuangkan kepentingannya. Sayangnya hak berserikat yang merupakan bagian dari hak asasi manusia yang sudah bersifat universal belum dipahami oleh pengusaha dan pemerintah.

Pengusaha seringkali menganggap keberadaan Serikat Buruh sebagai pengganggu untuk melaksanakan hak prerogratifnya dalam mengatur jalannya usaha. Pemerintah seringkali menganggap aktivitas Serikat Buruh dalam mengembangkan organisasinya merupakan ancaman stabilitas dan keamanan nasional.

Menjadi anggota serikat pekerja adalah kekuatan pekerja untuk menghilangkan permasalahan yang dihadapi seperti gaji yang rendah, buruknya kondisi pelayanan kesehatan dan perlindungan kerja, PHK sepihak dan sebagainya. Karena sebagai individu mereka tidak akan mampu melawan kombinasi yang hebat antara pemodal dan manajemen. Melalui serikat pekerja mereka terlindungi kepentingannya, dapat menyuarakan aspirasinya kepada pengusaha, peningkatan kondisi-kondisi kerja melalui perjanjian kerja bersama.

Hak menjadi anggota Serikat Pekerja/Serikat Buruh merupakan hak asasi pekerja yang telah dijamin didalam Pasal 28 Undang Undang Dasar 1945 dan untuk mewujudkan hak tersebut, kepada setiap pekerja/buruh diberikan kesempatan yang seluas-luasnya untuk mendirikan dan menjadi anggota serikat pekerja, dimana Serikat Pekerja/Serikat Buruh berfungsi sebagai sarana untuk memperjuangkan, melindungi dan membela kepentingan dan juga meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya, dimana dalam menggunakan haknya tersebut pekerja/buruh dituntut bertanggung jawab untuk menjamin kepentingan yang lebih luas yaitu kepentingan Bangsa dan Negara oleh karena itu penggunaan hak tersebut dilaksanakan dalam kerangka hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan.

Hak berserikat bagi pekerja/buruh sebagaimana diatur dalam Konvensi International Labour Organization ( ILO ) Nomor 87 Tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak Untuk Berorganisasi dan Konvensi ILO Nomor 98 Tentang Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama. Konvensi tentang hak berserikat bagi pekerja/buruh ini telah diratifikasi oleh Indonesia menjadi bagian dari peraturan perundang-undangan nasional.

Berlakunya dasar-dasar daripada hak untuk berorganisasi dan untuk berunding bersama sudah diratifikasi oleh Indonesia menjadi bagian dari Peraturan PerUndang-Undangan Nasional yakni Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja dimana Pekerja merupakan mitra kerja Pengusaha yang sangat penting dalam proses produksi dalam meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya serta menjamin kelangsungan perusahaan dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat Indonesia pada umumnya.

Undang-undang No.21 Tahun 2000 menggunakan istilah serikat pekerja/serikat buruh bukan serikat pekerja atau serikat buruh saja. Kedua istilah itu sebenarnya sama saja dan tidak ada perbedaan. Judul semula yang diajukan oleh Presiden ke DPR melalui suratnya No.R.01/PU/I/2000 adalah RUU tentang serikat pekerja. Dalam proses pembahasan di DPR penggunaan istilah serikat pekerja disetujui menjadi serikat pekerja/serikat buruh. Penggunaan kedua istilah tersebut dilakukan untuk mengadopsi keinginan dari berbagai organisasi pekerja/buruh yang menggunakan kedus istilah alternatif tersebut untuk menyebut nama organisasinya masing-masing.


Serikat Buruh/Serikat Pekerja

A. Pengertian Serikat Pekerja/Serikat Buruh

Pekerja/buruh merupakan mitra kerja pengusaha yang sangat penting dalam proses produksi dalam rangka meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya, menjamin kelangsungan perusahaan, dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat Indonesia pada umumnya.

Pengertian Serikat Pekerja/Serikat Buruh menurut Pasal 1 ayat 1 Undang- Undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.

Didalam Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/Serikat, Buruh terbagi menjadi dua yaitu Serikat Pekerja/Serikat Buruh di perusahaan dan Serikat Pekerja/Serikat Buruh di luar perusahaan. Pada Pasal 1 angka 2 Undang-Undang No.21 tahun 2000, Serikat Pekerja/Serikat Buruh di perusahaan ialah serikat pekerja/serikat buruh yang didirikan oleh para pekerja/buruh di satu perusahaan atau di beberapa perusahaan. Pada Pasal 1 angka 3 Undang-Undang No.21 tahun 2000, Serikat Pekerja/Serikat Buruh di luar perusahaan ialah serikat pekerja/serikat buruh yang didirikan oleh para pekerja/buruh yang tidak bekerja di perusahaan.

Serikat Pekerja/Buruh dapat membentuk Federasi Serikat Pekerja/Buruh maupun Konferensi Serikat Pekerja/Serikat Buruh. Pada Pasal 1 angka 4 Undang- Undang No.21 tahun 2000, Federasi serikat pekerja/serikat buruh ialah gabungan serikat pekerja/serikat buruh. Adapun pada Pasal 1 angka 5 Undang-Undang No.21 tahun 2000, Konfederasi serikat pekerja/serikat buruh ialah gabungan federasi serikat pekerja/serikat buruh.

Federasi serikat pekerja adalah bentukan dari sekurang-kurangnya 5 serikat pekerja. Dan Konfederasi serikat pekerja merupakan gabungan dari sekurang-kurangnya 3 federasi serikat pekerja.

Pada dasarnya sebuah serikat pekerja harus terbuka untuk menerima anggota tanpa membedakan aliran politik, agama, suku dan jenis kelamin. Jadi sebagai seorang karyawan di suatu perusahaan, anda hanya tinggal menghubungi pengurus serikat pekerja di kantor anda, biasanya akan diminta untuk mengisi formulir keanggotaan untuk data. Ada pula sebagian serikat pekerja yang memungut iuran bulanan kepada anggotanya yang relatif sangat kecil berkisar Rp. 1,000 – Rp. 5,000, gunanya untuk pelaksanaan-pelaksanaan program penyejahteraan karyawan anggotanya. Tidak mahal kan? Tidak akan rugi ketika kita tahu apa saja keuntungan yang didapat.

Dalam Pasal 14, UU No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Buruh/Serikat Pekerja tertera bahwa seorang pekerja/buruh tidak boleh menjadi anggota lebih dari satu serikat pekerja/serikat buruh di satu perusahaan. Apabila seorang pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan namanya tercatat di lebih dari satu serikat pekerja/serikat buruh, yang bersangkutan harus menyatakan secara tertulis satu serikat pekerja/serikat buruh yang dipilihnya.

Setiap serikat pekerja/serikat buruh hanya dapat menjadi anggota dari satu federasi serikat pekerja/serikat buruh (Pasal 16 UU No. 21 tahun 2000). Dan demikian pula sebuah federasi hanya dapat menjadi anggota dari satu konfederasi. UU No. 21 tahun 2000.

Pekerja/buruh menurut UU No.21 tahun 2000 ialah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Dari definisi tersebut terdapat dua unsur yaitu orang yang bekerja dan unsur menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Hal ini berbeda dengan definisi tenaga kerja yaitu setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa, baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat.

B. Sifat Serikat Pekerja/Serikat Buruh

Serikat pekerja/serikat buruh bebas dalam menentukan asas organisasinya tetapi tidak boleh menggunakan asas yang bertentangan dengan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 dikarenakan Pancasila sebagai dasar negara dan Undang-Undang Dasar 1945 sebagai konstitusi Negara Kesatuan Republik Indonesia.

Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh mempunyai sifat antara lain :
Bebas ialah sebagai organisasi dalam melaksanakan hak dan kewajibannya, serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh tidak dibawah pengaruh ataupun tekanan dari pihak manapun.
Terbuka ialah dalam menerima anggota ataupun dalam memperjuangkan kepentingan pekerja/buruh tidak membedakan aliran politik, agama, suku bangsa, dan jenis kelamin.
Mandiri ialah dalam mendirikan, menjalankan dan juga mengembangkan organisasi ditentukan oleh kekuatan sendiri tidak dikendalikan oleh pihak lain di luar organisasi.
Demokratis ialah dalam melakukan pembentukan organisasi, pemilihan pengurus, memperjuangkan dan juga melaksanakan hak dan kewajiban organisasi dilakukan sesuai dengan prinsip demokrasi.
Bertanggung jawab ialah untuk mencapai tujuan dan melaksanakan hak dan kewajibannya, serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh bertanggung jawab kepada anggota, masyarakat, dan negara.

C. Tujuan Serikat Pekerja/Serikat Buruh

Berdasarkan ketentuan Pasal 4 Undang-undang No.21 Tahun 2000, Serikat Pekerja /Buruh, federasi dan konfederasi Serikat Pekerja/Buruh bertujuan untuk memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh dan keluarganya.

Berdasarkan ketentuan umum Pasal 1 angka 17 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, serikat pekerja merupakan organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.

Sesuai dengan Pasal 102 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, dalam melaksanakan hubungan industrial, pekerja dan serikat pekerja mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan keterampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.

Secara luas tujuan dari keberadaan serikat buruh/pekerja adalah :
Mengisi cita – cita Proklamasi Kemerdekaan 17 Agustus 1945, demi terwujudnya masyarakat Indonesia yang sejahtera, adil secara materi dan spiritual, khususnya masyarakat pekerja berdasarkan pancasila;
Melindungi dan membela hak dan kepentingan pekerja;
Terlaksananya hubunga industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan;
Terhimpun dan bersatunya kaum pekerja di segala kelompok industrial barang dan jasa serta mewujudkan rasa kesetiakawanan dan menumbuhkembangkan solidaritas diantara sesama kaum pekerja;
Terciptanya perluasan kesempatan kerja, meningkatkan produksi dan produktivitas;
Terciptanya kehidupan dan penghidupan pekerja Indonesia yang selaras, serasi dan seimbang menuju terwujudnya tertib sosial, tertib hukum dan tertib demokrasi;
Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta memperjuangkan perbaikan nasib, syarat – syarat kerja dan kondisi serta penghidupan yang layak sesuai dengan kemanusiaan yang adil dan beradab.
Sedangkan menurut UU No.21 tahun 2000 mengenai Serikat Buruh/Serikat Pekerja, Fungsi serikat mencakup pembuatan Perjanjian Kerja Bersama (PKB), penyelesaian perselisihan industrial, mewakili pekerja di dewan atau lembaga yang terkait dengan urusan perburuhan, serta membela hak dan kepentingan anggota serikat.

Pekerja sebagai salah satu unsur utama dari produksi, pengusaha sebagai pemilik modal, pemerintah sebagai pembuat kebijakan dan pengawasan terhadap perarutan perundang – undangan Ketenagakerjaan, hubungan ketiga unsur inilah yang disebut Hubungan Industrial3 yang berazaskan Pancasila. Oleh karena itu azas musyawarah mufakat seyogyanya dikedepankan apabila terjadi perselisihan anatara pekerja dan pengusaha. Konsep hubungan hubungan industrial diharapkan mampu mewujudkan hubungan yang dinamis, harmonis dan berkeadilan .

Hambatan dan tantangan Ketenagakerjaan pada era reformasi diantaranya angkatan kerja tidak sebanding dengan lapangan pekerjaan yang tersedia, pengusaha kurang mau memahami makna hubungan industrial serta rendahnya hukuman pelanggaran yang diatur dalam peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku disatu pihak, kurangnya keterampilam pekerja dan sikap yang arogan dipihak lain, oleh karena itu sering terjadi perselisihan hak bahkan konflik sosial.

Menghadapi tantangan tersebut diatas Lembaga Tripartit yang anggotanya merupakan perwakilan dari Serikat Pekerja dan Apindo (Asosiasi Pengusaha Indonesia) dan Dinas Tenaga Kerja sesuai tingkatan, diharapkan mampu memberikan sumbangan pemikiran dan saran terhadap pemerintah daerah untuk mencari jalan keluar terhadap permasalahan – permasalahan Ketenagakerjaan, khususnya dalam rangka mendorong investor untuk membuka usaha di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung dengan harapan terciptanya lapangan kerja .

Iklim dan kondisi kerja yang kondusif dapat didorong melalui sosialisasi dan pelatihan tata aturan ketenagakerjaan agar pengusaha dan pekerja secara sadar dan ikhlas bersama – sama meningkatkan Hubungan Industrial mengedepankan perundingan Bipartit dalam merumuskan Perjanjian Kerja Bersama di perusahaan dan pada lembaga – lembaga Ketenagakerjaan sehingga tercipta hubungan yang harmonis untuk mewujudkan peningkatan produktifitas dan kesejahteraan pekerja .

Di Prov. Kep. Bangka Belitung khususnya penulis banyak mendengar keluhan pengusaha terhadap kinerja pengurus Serikat Pekerja yang dianggap mereka (Pengusaha) terkesan arogan dalam menjembatani kepentingan pekerja disatu pihak, dipihak lain penulis sering mendapat laporan dari PUK tentang sikap Pengusaha yang beranggapan bahwa keberadaan serikat pekerja identik dengan bermacam – macam tuntutan. Oleh karena itu pertanyaannya adalah :
Apakah kedua belah pihak telah mempunyai pengetahuan (Knowledge) tentang Hubungan Industrial;
Apakah kedua belah pihak telah terampil (skill) dalam menafsirkan dan melaksanakan peraturan perundang – undangan ketenagakerjaan;
Apakah kedua belah pihak telah mempunyai sikap (attitute) yang elegan sesuai dengan prinsip-prinsip hubungan industrial yang berazaskan Pancasila;
Realitas tersebut diatas merupakan salah satu persoalan yang menjadi penghambat dalam melaksanakan hubungan industrial;
(Sumber :
Disampaikan pada penyuluhan dan pemahaman hak dan kewajiban tenaga kerja wanita dengan tema “Fungsi dan peranan serikat pekerja diperusahaan dalam perlindungan terhadap pekerja wanita” penyelenggara Disnaker Kota Pangkalpinang tanggal 04 November 2008.
Ketua DPC K. SPSI Kota Pangkalpinang dan Ketua LPHA – PD F. SP. NIBA – SPSI Bangka Belitung DR. Susetiawan, Konflik sosial).
II. Perkembangan Serikat Buruh/Pekerja Di Indonesia

Tanggal 1 Mei 1886 adalah merupakan puncak demonstrasi di Kota Chicago Amerika Serikat dan merupakan simbol kemenangan buruh sedunia diputuskan dalam Kongres International Labour Organisation (ILO) pertama tahun 1889 di kota Paris Perancis. Maka setiap tanggal 1 Mei diseluruh dunia diperingati sebagai Hari Buruh, tak terkecuali di Indonesia. Kegiatan – kegiatan yang menyulut emosionalisasi kebersamaan dalam perjuangan pekerja santer dikumandangkan, bahkan di Medan Sumatera Utara (Mei Day 2007) sebelum hari peringatan sudah ada kegiatn serikat pekerja unjuk rasa damai menuntut perbaikan kesejahteraan pekerja. Momentum Hari Buruh dimanfaatkan pekerja untuk merepleksikan diri terhadap perjuangan dan cita – cita pekerja menuju kehidupan yang lebih baik.

Organisasi buruh sedunia International Labour organization (ILO) merupakan kanalisasi serikat pekerja antar bangsa yang selalu menyuarakan peningkatan perlindungan dan kesejahteraan buruh dijagat raya ini.

Menurut DR. Susetiawan Organisasi Buruh yang pertama berdiri di Indonesia berdiri pada tahun 1897 didirikan oleh orang orang eropa dan secara eksklusif beranggotakan orang – orang Eropa. Kemunculan organisasi ini lebih diinspirasikan oleh gerakan buruh di Nederland, pada waktu itu disebabkan oleh kondisi – kondisi kerja yang kurang baik dikalangan pekerja Eropa di Indonesia. Organisasi buruh pertama dengan nama N.I.O.G (Ned Ind Onderw Genootschm) memiliki anggota para pegawai swasta Eropa.

Pribumi Indonesia yang memiliki pekerjaan – pekerjaan terendah dalam hirarki kolonial, oleh karenanya tidak diizinkan untuk menjadi anggota.

Pada tahun 1908 Organisasi pertama buruh indonesia dengan keanggotaan campuran antara orang eropa dan indonesia didirikan .Organisasi tersebut bernama V.S.T.P (Vereeneging van Spoor en Tramweg Personeel) di Pimpin oleh seorang Jawa yaitu Semaun.

Setelah 1965, seluruh serikat pekerja/buruh di Indonesia dipaksa bergabung dengan sebuah organisasi yang dipayungi pemerintah dibawah nama Federasi Buruh Seluruh Indonesia (FBSI).

Pada tanggal 20 februari 1973 lahirlah deklarasi buruh seluruh indonesia yang naskahnya yang antara lain membentuk organisasi bernama FBSI (Federasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia) sebagai induk organisasi yang ditopang oleh 21 serikat pekerja buruh lapangan.

Selanjutnya Istilah Federasi dan buruh menurut Menteri Tenaga Kerja pada waktu itu Sudomo tidak sesuai dengan hubungan industrial di Indonesia sebab mereferensi situasi demoksrasi-demokrasi liberal, maka pada Tahun 1985 organisasi tersebut akhirnya diberi nama baru menjadi Serikat pekerja Seluruh Indonesia (SPSI). Pada era reformasi SPSI berkembang menjadi Konfederasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (K. SPSI).

Menurut Drs. Mardjono perkembangan Serikat Pekerja yang terdaftar di Depnakertrans hingga Mei 2000 meliputi :
Unit Kerja/Tingkat Perusahaan : 9.820 SP
SP Tingkat Nasional BUMN : 44 SP
Serikat Pekerja Tingkat Nasional Swasta : 46 SP
Federasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia : 23 Federasi
Indonesia telah meratifikasi Konvensi ILO No. 98 tahun 1984 dengan UU No. 18 tahun 1956, konvensi dimaksud mengandung dua pokok penting yaitu Hak Berorganisasi dan Hak Berunding bahkan Pemerintah dan DPR RI telah mengesahkan UU No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh.

Organisasi Serikat Pekerja terbesar di Indonesia adalah Konfederasi Serikat pekerja Seluruh Indonesia (K. SPSI), secara historis telah berumur berumur 35 tahun tepatnya tanggal 20 Februari 2008 yang sering disebut Hari Pekerja Indonesia (HAPERI ke – 35).

III. Organisasi Serikat Pekerja/Buruh

Kemajuan Industrialisasi berdampak pada menjaknya kebutuhan Tenaga Kerja. Dengan semakin banyaknya penggunaan tenaga kerja maka semakin banyak menimbulkan pemasalahan dan gesekan-gesekan yang akhirnya dapat menimbulkan keresahan unjuk rasa dan pemogokan. Keberadaan organisasi SP sangatlah penting karena dapat menjadi patner dengan pengusaha dalam rangka memajukan usaha dan menciptakan iklim kondusif.

Oleh karenya pemerintah mengeluarkan suatu peraturan perundang-undangan yang memberikan arah dan tujuan keberadaan SP/SB dari hasil UU No. 18 tahunn 1956 yang telah meratifikasi Konvensi ILO No. 98 tahun 1949 tentang Hak Berserikat dan berunding bersama. Dan yang terakhir dikeluarkan UU No. 21 tahun 2000 tentang SP/SB. Menurut Soedarjadi, SH yang dimaksud Organisasi Serikat Pekerja dalam Konvensi ini, antara lain :
Pekerja harus mendapatkan perlindungan terhadap Peraturan Perundang – Undangan dan tindakan yang membatasi hak berserikat seperti :
Mempekerjakan seseorang dengan syarat dia tidak boleh menjadi anggota SP/SB atau harus melepaskan keanggotaannya dari SP; dan
Diberhentikan dari pekerjaan karena anggota atau mengikuti kegiatan SP.
Pengusaha atau organisasi pengusah tidak boleh mengintervensi SP dan kegiatannya,
Pengusaha dan SP didorong untuk secara sukarela berunding merumuskan kerjasama yang memuat kondisi kerja yaitu hak dan kewajiban pekerja serta kewenangan dan kewajiban pengusaha.
Sebagai wadah pekerja organisasi SP/SB yang telah terbentuk dengan mempunyai tujuan untuk memberikan perlindungan, pembelaan dan meningkatkan kesejahteraan bagi anggotanya serta mempunyai peranan dan fungsi yang sangat strategis didalam pelaksanaan Hubungan Industrial.

Macam-macam Organisasi serikat pekerja :
Serikat Pekerja. Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja dilingkungan perusahaan dengan anggota paling sedikit 10 (sepuluh )orang;
Federasi Serikat Pekerja. Sekurang – kurangnya 5 (lima) organisasi serikat pekerja dapat membentuk federasi serikat pekerja.
Konfederasi Serikat Pekerja. Hal ini dapat dibentuk apabila ada 3 (tiga) atau lebih Federasi Serikat Pekerja/Buruh bergabung untuk membentuknya.
Ketentuan dan syarat-syarat anggota sebagai berikut :
Serikat pekerja/buruh, Federasi, Konfederasi harus terbuka dalam menerima anggota tanpa membedakan aliran politik, agama, suku dan jenis kelamin.
Dalam hal persyaratan keanggotaan diatur Angggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga.
Seorang pekerja/buruh tidk boleh menjadi anggota lebih dari satu serikat pekerja disuatu perusahaan.
Apabila tercatat lebih dari satu, yang bersangkutan harus menyatakan secara tertulis satu serikat pekerja yang dipilih.
A. Fungsi Serikat Buruh/Pekerja

Hak menjadi anggota Serikat Pekerja/Serikat Buruh merupakan hak asasi pekerja yang telah dijamin didalam Pasal 28 Undang Undang Dasar 1945 dan untuk mewujudkan hak tersebut, kepada setiap pekerja/buruh diberikan kesempatan yang seluas-luasnya untuk mendirikan dan menjadi anggota serikat pekerja, dimana Serikat Pekerja/Serikat Buruh berfungsi sebagai sarana untuk memperjuangkan, melindungi dan membela kepentingan dan juga meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya, dimana dalam menggunakan haknya tersebut pekerja/buruh dituntut bertanggung jawab untuk menjamin kepentingan yang lebih luas yaitu kepentingan Bangsa dan Negara oleh karena itu penggunaan hak tersebut dilaksanakan dalam kerangka hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan.

Hak berserikat bagi pekerja/buruh sebagaimana diatur dalam Konvensi International Labour Organization ( ILO ) Nomor 87 Tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak Untuk Berorganisasi dan Konvensi ILO Nomor 98 Tentang Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama. Konvensi tentang hak berserikat bagi pekerja/buruh ini telah diratifikasi oleh Indonesia menjadi bagian dari peraturan perundang-undangan nasional.

Fungsi Serikat Pekerja/Serikat Buruh sering dikaitkan dengan keadaan hubungan industrial. Hubungan industrial itu diartikan sebagai suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku didalam proses produksi barang atau jasa yang meliputi pengusaha,pekerja, dan pemerintah.

Pengertian itu memuat semua aspek yang ada didalam suatu hubungan kerja yang terdiri dari :
Para pelaku : pekerja, pengusaha, pemerintah;
Kerja sama : manajemen-karyawan;
Perundingan bersama : perjanjian kerja, kesepakatan kerja bersama, peraturan perusahaan;
Kesejahteraan : upah, jaminan sosial., pensiun, keselamatan dan kesehatan kerja, koperasi, pelatihan kerja;
Perselisihan industrial : arbitrase, mediasi, mogok kerja, penutupan perusahaan, pemutusan hubungan kerja.
Fungsi Serikat Pekerja/Serikat Buruh dituangkan di dalam Undang- Undang Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja . Fungsi berasal dari kata function, yang artinya “something that performs a function: or operation”.

Fungsi dan peran yang dapat dilakukan sebagai lembaga organisasi serikat buruh/pekerja adalah sebagai berikut :
Sebagai pihak dalam pembuatan Perjanjian Kerja Bersama dan penyelesaian Perselisihan Industrial;
Sebagai wakil pekerja buruh dalam lembaga kerja bersama dibidang Ketenagakerjaan sasuai tingkatannya;
Sebagai sarana menciptakan Hubungan Industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan sesuai dengan Peraturan Perundang-undangan yang berlaku;
Sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepentiongan anggota; dan
Sebagai perencana, pelaksanaan dan penanggung jawab, pemogokan pekerja/buruh sesuai dengan Peraturan Perundangan-undangan yang berlaku.
Sebagai wakil dari para pekerja/buruh dalam memperjuangkan kepemilikan saham di perusahaan.
Fungsi serikat buruh/pekerja secara khusus adalah :
Sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepentingan pekerja.
Lembaga perunding mewakili pekerja.
Melindungi dan membela hak – hak dan kepentingan kerja.
Wadah pembinaan dan wahana peningkatan pengetahuan pekerja.
Wahana peningkatan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.
Wakil pekerja dalam memperjuangkan kepemilikan saham di perusahaan.
Wakil pekerja dalam lembaga – lembaga ketenagakerjaan.
Wakil untuk dan atas nama anggota baik di dalam maupun di luar pengadilan.
Fungsi dapat juga diartikan sebagai jabatan (pekerjaan) yang dilakukan; apabila ketua tidak ada maka wakil ketua akan melakukan fungsi ketua; fungsi adalah kegunaan suatu hal; berfungsi artinya berkedudukan, bertugas sebagai; menjalankan tugasnya.

Dengan demikian fungsi Serikat Buruh/Serikat Pekerja dapat diartikan sebagai jabatan, kegunaan, kedudukan dari Serikat Pekerja/Serikat Buruh.

B. Peranan Serikat Buruh/Pekerja

Peranan dari serikat buruh/pekerja adalah :
Serikat pekerja mempunyai fungsi Kanalisasi, yaitu fungsi menyalurkan aspirasi, saran, pandangan, keluhan bahkan tuntutan masing – masing pekerja kepada pengusaha dan sebaliknya, serikat pekerja berfungsi sebagai saluran informasi yang lebih efektif dari pengusaha kepada para pekerja;
Dengan memanfaatkan jalur dan mekanisme serikat pekerja, pengusaha dapat menghemat waktu yang cukup besar menangani masalah – masalah ketenagakerjaan, dalam mengakomodasikan saran – saran mereka serta untuk membina para pekerja maupun dalam memberikan perintah – perintah, daripada melakukannya secara individu terhadap setiap pekerja;
Penyampaian saran dari pekerja kepada pimpinan perusahaan dan perintah dari pimpinan kepada para pekerja, akan lebih efektif melalui serikat pekerja, karena serikat pekerja sendiri dapat menseleksi jenis tuntutan yang realistis dan logis serta menyampaikan tuntutan tersebut dalam bahasa yang dapat dimengerti dan diterima oleh direksi dan perusahaan;
Dalam manajemen modern yang menekankan pendekatan hubungan antar manusia ( Human Approach ), diakui bahwa hubungan nonformal dan semiformal lebih efektif atau sangat diperlukan untuk mendukung daripada hubungan formal. Dalam hal ini serikat pekerja dapat dimanfaatkan oleh pengusaha sebagai jalur hubungan semi formal;
Serikat pekerja yang berfungsi dengan baik, akan menghindari masuknya anasir – anasir luar yang dapat mengganggu kelancaran proses produksi dan ketenagakerjaan, jika di suatu perusahaan tidak ada PUK SPSI atau bila PUK SPSI tidak berfungsi dengan baik, maka anasir luar dengan dalih memperjuangkan kepentingan pekerja akan mudah masuk mencampuri masalah intern perusahaan. Pengalaman selama ini menunjukkan bahwa campur tangan LSM, LBH dan pihak luar lainnya ke perusahaan lebih banyak menambah rumitnya persoalan daripada mempercepat penyelesaian masalah;
Mewakili pekerja pada Lembaga Tripartit dan Dewan Pengupahan pada Lembaga Departemen Tenaga Kerja sesuai tingkatan;
C. Usaha Serikat Pekerja/Buruh

Adapun yang menjadi usaha dari serikat buruh/pekerja adalah sebagai berikut :
Meningkatkan peran serta kaum pekerja dalam Pembangunan Nasional untuk mengisi cita – cita Proklamasi 17 Agustus 1945;
Memperjuangkan terciptanya dan terlaksananya peraturan perundangan untuk mewujudkan pelaksanaan hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan;
Memacu terciptanya kondisi dan syarat – syarat kerja yang layak;
Bekerja sama dengan badan – badan pemerintah dan swasta baik di dalam maupun di luar negeri yang tidak bertentangan dengan asas dan tujuan organisasi;
Memperjuangkan jaminan sosial yang luas sesuai dengan tuntutan kebutuhan;
Menyelenggarakan pendidikan bidang ketenagakerjaan dalam rangka memperluas pengetahuan, keterampilan dan prilaku, meningkatkan kemampuan tenaga kerja baik dalam berorganisasi maupun dalam bekerja;
Mendorong terbentuknyab dan berkembangya koperasi pekerja dan usaha – usaha lain untuk meningkatkan kesejahteraan dan jaminan sosial.

D. Tata Cara Pembentukan Serikat Pekerja

Undang-undang Nomor 21 Tahun 2000 menganut multi union system yaitu memberikan kebebasan kepada pekerja/buruh untuk membentuk serikat pekerja/serikat buruh. Setiap 10 (sepuluh) orang pekerja/buruh menurut undang- undang tersebut telah dapat membentuk suatu serikat pekerja/serikat buruh. Ketentuan ini memungkinkan dalam satu perusahaan bisa berdiri beberapa serikat pekerja/serikat buruh. Banyaknya serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan dapat memungkinkan terjadinya perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh yang biasanya menyangkut masalah keanggotaan yang akan berdampak pada posisi mayoritas sebuah serikat pekerja/serikat buruh di perusahaan tersebut.

Sebagaimana diatur pada pasal 5 ayat 1 dan ayat 2 Undang-undang nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja yakni : setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh dan serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang pekerja/buruh.

Pembentukan serikat pekerja/serikat buruh ini dengan ketentuan sebagai berikut :
Setiap serikat pekerja/serikat buruh harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga dimana sekurang-kurangnya memuat ( Pasal 11 ayat 1 dan ayat 2 Undang-undang Nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja) :
Nama dan lambang;
Dasar negara, asas, dan tujuan;
Tanggal pendirian;
Tempat kedudukan;
Keanggotaan dan kepengurusan;
Sumber dan pertanggung jawaban keuangan; dan
Ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga.
Apabila ada perubahan anggaran dasar dan anggaran rumah tangga, pengurus serikat pekerja harus memberitahukan kepada instansi pemerintah paling lama 30 (tiga puluh) hari, terhitung sejak tanggal perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga tersebut (Pasal 21 UU No.21 Tahun 2000).
Memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung-jawab di bidang ketenagakerjaan setempat untuk dicatat dengan dilampiri :
Daftar nama anggota pembentuk;
Anggaran dasar dan anggaran rumah tangga; dan
Susunan dan nama pengurus; (Pasal 18 UU No.21 Tahun 2000).
Instansi pemerintah yang bertanggung-jawab, selambat-lambatnya 21 (dua puluh satu) hari kerja, terhitung sejak tanggal diterima pemberitahuan, wajib mencatat dan memberikan nomor bukti pencatatan terhadap serikat pekerja yang telah memenuhi ketentuan (Pasal 20 ayat 1 UU No.21 Tahun 2000); buku pencatatan harus dapat dilihat setiap saat dan terbuka untuk umum.
Dalam hal serikat pekerja belum memenuhi ketentuan, maka instansi pemerintah yang bertanggung jawab itu dapat menangguhkan pencatatan dan pemberian nomor bukti pencatatan dengan memberitahukan secara tertulis kepada serikat pekerja selambat- lambatnya 14 (empat belas) hari kerja, terhitung sejak tanggal diterima pemberitahuan (Pasal 20 ayat 2 dan 3 UU No.21 Tahun 2000).
Pengurus serikat pekerja yang telah mempunyai nomor bukti pencatatan, harus memberitahukan secara tertulis keberadaannya kepada mitra kerjanya sesuai dengan tingkatannya (Pasal 23 UU No.21 Tahun 2000).
Serikat Pekerja/Serikat Buruh dapat dibentuk berdasarkan kesamaan sektor usaha, jenis usaha, atau lokasi tempat kerja dan dapat berafiliasi dengan serikat pekerja/serikat buruh internasional dan atau organisasi internasional lainnya sepanjang tidak bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

UU No. 21 tahun 2000 mengenai Serikat Buruh/Serikat Pekerja mengatur tentang tata cara pemberitahuan dan pencatatan Serikat Buruh/Serikat Pekerja dalam Pasal 18-24.
Serikat Buruh/Serikat Pekerja, federasi dan konfederasi yang telah dibentuk harus memberitahukan keberadaannya kepada instansi pemerintah setempat yang menangani urusan perburuhan.
Dalam surat pemberitahuan, harus dilampirkan daftar nama anggota, pendiri dan pengurusnya serta salinan peraturan organisasi
Badan pemerintah setempat harus mencatat serikat yang telah memenuhi persyaratan dan memberikan nomor pendaftaran kepadanya dalam kurun waktu 21 hari kerja setelah tanggal pemberitahuan. (Apabila sebuah serikat belum memenuhi persyaratan yang diminta, maka alasan penundaan pendaftaran dan pemberian nomor pendaftaran kepadanya harus diserahkan oleh badan pemerintah setempat dalam tenggang waktu 14 hari setelah tanggal penerimaan surat pemberitahuan)
Serikat harus memberitahukan instansi pemerintah diatas bila terjadi perubahan dalam peraturan organisasinya. Instansi pemerintah tersebut nantinya harus menjamin bahwa buku pendaftaran serikat terbuka untuk diperiksa dan dapat diakses masyarakat luas.
Serikat Yang telah memiliki nomor pendaftaran wajib menyerahkan pemberitahuan tertulis tentang keberadaan mereka kepada pengusaha/perusahaan yang terkaitSelengkapnya mengenai prosedur pendaftaran Serikat Buruh/Serikat Pekerja diatur oleh Keputusan Menteri No.16/MEN/2001 tentang Prosedur Pendaftaran Resmi Serikat Pekerja/Serikat Buruh.
Pemberitahuan dan pencatatan yang diatur dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi dengan Nomor KEP. 16/MEN/2001 tanggal 15 Februari 2001 Tentang Prosedur Pendaftaran Resmi Serikat Pekerja/Serikat Buruh adalah sebagai berikut :

1. Serikat Pekerja/Buruh, Federasi, Konfederasi yang telah terbentuk memberitahukan secara tertulis kepada instansi yang bertanggung jawab dibidang Ketenagakerjaaan setempat untuk Dicatat. didalam pemberitahuan dilampirkan :
daftar nama anggota pembentuk; dan
anggaran dasar anggaran rumah tangga sekurang – kurangnya memuat :
Nama dan lambang serikat pekerja/buruh,
Dasar Negara dan tujuan yang tidak bertentangan Pancasila UUD 1945,
Tanggal pendirian,
Tempat kedudukan,
Persyaratan menjadi anggota dan persyaratan pemberhentiannya,
Hak dan Kewajiban Pengurus,
Pesyaratan menjadi pengurus dan persyaratan pemberhentiannya,
Sumber dan tata cara penggunaan dan pertanggung jawaban keuangan,
Ketentaun perubahan AD/ART
Susunan dan Nama Pengurus.
2. Setelah menerima pemberitahuan dari organisasi serikat pekerja/buruh, maka instansi yang betanggung jawab dibidang Ketenagakerjaan wajib mencatat dan memberikan nomor bukti pencatatan. Apabila berkas pecatatan tidak/kurang memenuhi persyaratan maka pencatatan ditangguhkan ,untuk kemudian diperbaiki atau dilengkapi.

Adapun persyaratan yang tidak memenuhi ketentuan dapat berupa :
Anggota kurang dari ketentuan yang berlaku baik untuk pengajuan serikat pekerja/buruh, Federasi maupun Konfederasi.
Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga yang bertentangan dengan peraturan perundang – undangan yang berlaku.
Nama dan lambang sama dengan organisasi serikat pekerja yang lain.

E. Hak Serikat Pekerja/Serikat Buruh

Berlakunya dasar-dasar daripada hak untuk berorganisasi dan untuk berunding bersama sudah diratifikasi oleh Indonesia menjadi bagian dari Peraturan PerUndang-Undangan Nasional yakni Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja dimana Pekerja merupakan mitra kerja Pengusaha yang sangat penting dalam proses produksi dalam meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya serta menjamin kelangsungan perusahaan dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat Indonesia pada umumnya.

Hak untuk menjadi anggota dari Serikat Pekerja/Serikat Buruh merupakan hak asasi dari pekerja/buruh yang dijamin oleh Undang-Undang Dasar 1945 dalam pasal 28. Hak dari Serikat Buruh/Pekerja yang telah mempunyai Nomor Bukti Pencatatan yang syah antara lain :
Membuat perjanjian kerja bersama dengan pengusaha;
Mewakili pekerja dalam menyelesaikan perselisihan industrial;
Mewakili pekerja dalam lembaga ketenagakerjaan;
Membentuk lembaga atau melakukan kegiatan yang berkaitan dengan usaha peningkatan kesejahteraan pekerja; dan
Melakukan kegiatan lainnya di bidang ketenagakerjaan yang tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

F. Kewajuban Serikat Pekerja/Serikat Buruh

Berdasarkan ketentuan umum Pasal 1 angka 17 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, serikat pekerja merupakan organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.

Sesuai dengan Pasal 102 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, dalam melaksanakan hubungan industrial, pekerja dan serikat pekerja mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan keterampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.

Sedangkan kewajiban dari Serikat Pekerja yang telah mempunyai nomor bukti pencatatan ialah :
Melindungi dan membela anggota dari pelanggaran hak-hak dan memperjuangkan kepentingannya;
Memperjuangkan peningkatan kesejahteraan anggota dan keluarganya; dan
Mempertanggung-jawabkan kegiatan organisasi kepada anggotanya sesuai dengan anggaran dasar dan anggaran rumah tangganya.
Pekerja juga mempunyai kewajiban yang berkaitan dengan keuangan dan harta kekayaannya. Keuangan dan harta kekayaan serikat pekerja haruslah terpisah dari keuangan dan harta kekayaan pribadi pengurus dan anggotanya. Keuangan serikat pekerja bersumber dari :
Iuran anggota yang besarnya ditetapkan dalam anggaran dasar atau anggaran rumah tangga;
Hasil usaha yang sah; dan
Bantuan anggota atau pihak lain yang tidak mengikat.
Apabila pengurus serikat pekerja menerima bantuan dari pihak luar negeri, maka mereka wajib untuk memberitahukan secara tertulis kepada instansi yang bertanggung-jawab di bidang ketenagakerjaan. Bila serikat pekerja tidak memberitahukan kepada instansi pemerintah yang berwenang tersebut, maka dapat dikenakan sanksi administrasi pencabutan nomor bukti pencatatan serikat pekerja dan hal ini berarti bahwa serikat pekerja tersebut kehilangan haknya sebagai serikat pekerja (Pasal 24 UU No.21 Tahun 2000).

G. Perlindungan Terhadap Serikat Pekerja

Siapapun dilarang untuk menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi anggota dan/atau menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja dengan cara :
Melakukan pemutusan hubungan kerja;
Memberhentikan sementara
Menurunkan jabatan atau melakukan mutasi;
Tidak membayar atau mengurangi upah pekerja;
Melakukan intimidasi dalam bentuk apapun; dan
Melakukan kampanye anti pembentukan serikat pekerja (Pasal 28 UU No.21 Tahun 2000).
Sanksi hukum atas pelanggaranPasal 28 tersebut di atas yang merupakan tindak pidana kejahatan, dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100.000.000.- (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp 500.000.000.- (lima ratus juta rupiah) (Pasal 43 UU No.21 Tahun 2000).

Pengusaha harus memberi kesempatan kepada pengurus dan/atau anggota serikat pekerja untuk menjalankan kegiatan serikat pekerja dalam jam kerja yang telah disepakati oleh kedua belah pihak dan/atau yang diatur dalam perjanjian kerja bersama.

Memberikan kesempatan adalah membebaskan pengurus dan anggota serikat pekerja dalam beberapa waktu tertentu dari tugas pokoknya sebagai pekerja sehingga dapat melaksanakan kegiatan serikat pekerja.

Dalam kesepakatan kedua belah pihak dan/atau perjanjian kerja bersama harus diatur mengenai :
Jenis kegiatan yang diberikan kesempatan.
Tata cara pemberian kesempatan.
Pemberian kesempatan yang mendapat upah dan yang tidak mendapat upah.
Sumber hukum :
Undang Undang Dasar 1945,
Konvensi International Labour Organization ( ILO ) Nomor 87 Tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak Untuk Berorganisasi,
Konvensi ILO Nomor 98 Tentang Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama,
Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja,
Undang-Undang Nomor 18 Tahun 1956 Tentang Persetujuan Konvensi Organisasi Internasional No. 98 Mengenai Berlakunya Dasar-Dasar Daripada Hak Untuk Berorganisasi Dan Berunding Bersama.
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi dengan Nomor KEP. 16/MEN/2001 tanggal 15 Februari 2001 Tentang Prosedur Pendaftaran Resmi Serikat Pekerja/Serikat Buruh

Adapun ruang lingkup SPPS meliputi:
a. Industri Textile, Industri Sandang, dan Industri Kulit
b. Industi Jasa, Bank, dan Perhotelan
c. Industri Kimia, Energi, dan Pertambangan
d. Idustri Farmasi, Makanan dan Minuman
e. Industri Pengolahan Kayu dan Hasil Hutan
f. Industri Percetakan, dan Pengolahan Kertas
g. Industri Plastik Kemasan dan Pengolahan Plastik
h. Industri Pengolahan Minyak Sawit
i. Industri dan Pekerja Perkebunan, Pengelola Kebun Binatang
j. Himpunan Pekerja SPBU
k. Himpunan Pekerja Mini Market dan Pekerja Swalayan
l. Himpunan Pekerja Jasa Transportasi, Kurir, dan Ekspedisi
m. Himpunan Pekerja Pengelola Kawasan Industri dan Pergudangan (logistik)
n. Himpunan Guru dan Tenaga Pendidik
o. Himpunan Pekerja Buruh Migran (Tenaga Kerja Indonesia)
p. Himpunan Pekerja Outsourcing yang ingin berserikat
q. Himpunan Pekerja Pengelola Lapangan Golf dan Stadion Olahraga
r. Himpunan Pekerja Sektor BUMN

Di tempat kerja saya, serikat pekerja diambil dari jalur management yang ditentukan pengusaha, dan KKB yang dibuat semuanya sudah diplot oleh pengusaha. Bagaimana cara menggugat, dan melalui lembaga apa agar bisa meluruskan penyimpangan ini? Terima kasih.

Di dalam pertanyaan, Saudara sampaikan antara lain bahwa “serikat pekerja diambil dari jalur manajemen oleh pengusaha”, tapi tidak dijelaskan apakah yang dimaksud “diambil” tersebut adalah pengurus ataukah anggota serikat pekerja. Dalam jawaban ini, kami mengasumsikan bahwa yang Saudara maksud adalah Pengurus Serikat Pekerja.

Kemerdekaan berserikat atau membentuk serikat merupakan salah satu hak asasi setiap warga negara Indonesia yang dilindungi oleh UUD Negara RI Tahun 1945 dan juga UU No. 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia. Kedudukan hak berserikat sebagai hak asasi setiap warga negara menjadikan hak tersebut tidak dapat dicabut atau dikurangi secara sewenang-wenang baik oleh negara, pemerintah, maupun warga negara lainnya.

Ketentuan mengenai serikat pekerja (“SP”) secara umum dapat dilihat di dalam Pasal 104 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UUK”) dan secara khusus di dalam UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh (“UUSP”). Pengertian SP menurut Pasal 1 angka-1 UUSP adalah:

Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya”.

Berdasarkan ketentuan Pasal 1 angka 1 UUSP tersebut di atas dan dihubungkan dengan ketentuan Pasal 3 undang-undang yang sama, maka salah satu asas SP adalah bebas, yang artinya SP dalam menjalankan hak dan kewajibannya tidak berada di bawah pengaruh atau tekanan dari pihak manapun, termasuk dari pengusaha. Di samping itu SP juga memiliki asas mandiri yang berarti SP dalam mendirikan, menjalankan, dan mengembangkan organisasi ditentukan oleh kekuatan sendiri tidak dikendalikan oleh pihak lain di luar organisasi. SP juga memiliki asas demokratis yang berarti SP dalam pembentukan organisasi, pemilihan pengurus, memperjuangkan, dan melaksanakan hak dan kewajiban organisasi dilakukan sesuai dengan prinsip demokrasi (Lihat penjelasan Pasal 3 UUSP).

Pasal 3 UUSP

“Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh mempunyai sifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab”

Jika dikaitkan dengan pertanyaan Saudara, maka tindakan “mengambil” pengurus SP dari jalur manajemen yang dilakukan oleh pengusaha telah melanggar asas SP yang bebas, mandiri, dan demokratis sebagaimana diatur dalam Pasal 1 angka 1 dan Pasal 3 UUSP. Di samping itu, dalam Pasal 9 UUSP juga dijelaskan bahwa pembentukan SP harus atas kehendak pekerja/buruh tanpa tekanan atau campur tangan pengusaha, pemerintah, partai politik, atau pihak manapun. Oleh karenanya, semakin jelas bahwa tindakan pengusaha “mengambil” Pengurus SP dari jalur manajemen adalah bentuk intervensi atau campur tangan yang selain melanggar asas SP, juga melanggar hukum.

Pasal 9 UUSP:

“Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dibentuk atas kehendak bebas pekerja/buruh tanpa tekanan atau campur tangan pengusaha, pemerintah, partai politik, dan pihak manapun”

Upaya yang pekerja bisa lakukan terhadap permasalahan/perselisihan hubungan industrial karena tidak terpenuhinya hak berserikat sesuai ketentuan UUSP tersebut adalah mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial di Provinsi yang mewilayahi tempat kerja si pekerja. Namun, sebelum mengajukan gugatan, Pekerja harus terlebih dahulu menempuh musyawarah (perundingan bipartit) dengan pihak pengusaha dalam waktu 30 (tiga puluh) hari. Apabila dalam waktu tersebut pengusaha tidak mau berunding atau sudah berunding tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit tersebut dianggap gagal dan pekerja berdasarkan bukti-bukti bahwa perundingan bipartit gagal, kemudian mencatatkan perselisihan hubungan industrial tersebut kepada instansi ketenagakerjaan, dalam hal ini Suku Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang melingkupi/membawahi wilayah tempat kerja si pekerja, untuk diselesaikan melalui perundingan tripatit. Apabila dalam perundingan tripartit juga tidak ditemukan kesepakatan, maka mediator (apabila perundingan dilakukan melalui mediasi) akan menerbitkan anjuran tertulis yang dijawab masing-masing pihak, baik pekerja maupun pengusaha dalam waktu selambat-lambatnya 10 hari. Apabila pekerja maupun pengusaha tidak menjawab atau menolak anjuran tertulis dari mediator tersebut, maka pekerja atau pengusaha dengan melampirkan anjuran terulis tersebut dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial.

Jenis gugatan perselisihan hubungan industrial yang dapat diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial adalah gugatan mengenai:

a. Perselisihan hak, yaitu perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;

b. Perselisihan kepentingan; yaitu perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan, dan atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;

c. Perselisihan pemutusan hubungan kerja, yaitu perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak; dan

d. Perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan, yaitu perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikatpekerjaan;

Oleh karena Pekerja tidak dapat menjalankan haknya untuk berserikat sebagaimana diatur dalam UUSP disebabkan tindakan pengusaha “mengambil” pengurus dari jalur manajemen, maka gugatan jenis gugatan yang dapat diajukan adalah gugatan perselisihan hak. Gugatan tersebut dapat diajukan oleh si pekerja sendiri, atau dikuasakan kepada kuasa hukum (Advokat), atau dikuasakan kepada Pengurus SP apabila si pekerja menjadi Anggota SP. Gugatan diajukan ke bagian pendaftaran gugatan di kepaniteraan Pengadilan Hubungan Industrial di wilayah tempat kerja Pekerja. Sebagai tambahan informasi bahwa untuk gugatan yang nilai gugatannya di bawah Rp. 150.000.000,00 (seratus lima puluh juta rupiah), maka tidak dikenakan biaya pendaftaran, biaya persidangan, maupun biaya eksekusi. Mengenai bagaimana teknis pemeriksaan di persidangan Pengadilan Hubungan Industrial, Saudara dapat melihat lebih lanjut di dalam UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UUPPHI”) dari Pasal 81-Pasal 112.

Selain dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial, pekerja juga bisa melaporkan permasalahan tersebut kepada Pengawas Ketenagakerjaan di wilayah tempat kerja si pekerja untuk meminta agar si pengusaha tersebut diperiksa. Selain itu, pekerja juga dapat melaporkan atau mengadukan dugaan pelanggaran atas hak berserikat ini kepada Komisi Nasional Hak Asasi Manusia (Komnas HAM) Indonesia yang beralamat di Jalan Latuharhary No. 42B, Menteng, Jakarta Pusat. Di samping itu pula, apabila pekerja mempunyai bukti yang cukup mengenai adanya tindakan pengusaha yang menghalangi-halangi pekerja untuk menjadi pengurus atau anggota serikat pekerja dengan cara-cara mengintimidasi dan tekanan lainnya, pekerja dapat melaporkan hal tersebut kepada pihak Kepolisian. Tindakan tersebut diatur di dalam Pasal 28 UUSP yang menyatakan:

“Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus, menjadi anggota atau tidak menjadi anggota dan/atau menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh dengan cara:

a. melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan sementara, menurunkan jabatan, atau melakukan mutasi;

b. tidak membayar atau mengurangi upah pekerja/buruh;

c. melakukan intimidasi dalam bentuk apapun;

d. melakukan kampanye anti pembentukan serikat pekerja/serikat buruh.”

Ancaman hukuman atas tindakan tersebut sebagaimana diatur di dalam Pasal 43 ayat (1) UUSP adalah pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp 500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).

Sedangkan, terkait dengan pertanyaan Saudara mengenai Pembuatan Perjanjian Kerja Bersama/Kesepakatan Kerja Bersama (PKB/KKB) yang sudah diplot oleh pengusaha, maka yang menjadi acuan untuk menjawabnya adalah ketentuan Pasal 116-Pasal 135 UUK. Ketentuan ini dijabarkan lagi secara teknis dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI No. PER.16/MEN/XI/2011 tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan Serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama (“Permenakertrans No. 16 Tahun 2011). Berdasarkan Pasal 116 ayat (2) UUK dan Pasal 12 ayat (3) Permenakertrans No. 16 Tahun 2011, penyusunan PKB/KKB harus dilaksanakan melalui perundingan secara musyawarah mufakat antara serikat pekerja dengan pengusaha. Lebih lanjut, di dalam Pasal 12 ayat (2) Permenakertrans No. 16 Tahun 2011 dinyatakan bahwa perundingan tersebut harus didasari iktikad baik dan kemauan bebas kedua belah pihak. Dengan demikian, berdasarkan ketentuan tersebut, menurut kami, apabila SP merasa atau mempunyai bukti bahwa penyusunan PKB/KKB tidak dilaksanakan melalui perundingan secara musyawarah dan pengusaha mempunyai iktikad tidak baik, serta melakukan intimidasi selama proses pembuatan PKB/KKB, maka SP dapat mengajukan gugatan dengan judul “perselisihan kepentingan” ke Pengadilan Hubungan Industrial dengan sebelumnya menempuh upaya perundingan bipartit dan perundingan tripartit dengan cara-cara sebagaimana yang sama sebagaimana telah kami sampaikan dan uraikan di atas.

Demikian, semoga bermanfaat.

Dasar hukum:

1. Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;

2. Undang-Undang No. 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia;

3. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan ;

4. Undang-Undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh

5. Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

6. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor PER.16/MEN/XI/2011 Tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan Serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bers

Wajibkah Perusahaan Memberikan Fasilitas Bagi Serikat Pekerja?
Syarat dan Prosedur Pendirian Serikat Pekerja
Legalitas Kuasa Hukum dalam Pengadilan Hubungan Industrial
Hal-hal Apa yang Harus Dilakukan Sebelum Melaksanakan Mogok Kerja?
Perundingan PKB yang Habis Masa Berlakunya
Status Hukum Karyawan yang Dirumahkan
Jika Mendapat Perlakuan Buruk dari Atasan di Tempat Kerja
Denda Akibat Gaji Terlambat Dibayar

Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (disingkat UU PPHI) mengatur bahwa apabila antara buruh / serikat buruh dengan pengusaha terjadi perselisihan hubungan industrial, maka terlebih dahulu harus diselesaikan melalui perundingan bipartit. Apabila perundingan bipartit gagal mencapai kesepakatan, maka kedua belah pihak mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan. Hal tersebut bertujuan agar pihak instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan segera melakukan upaya penyelesaian sebagai mana yang diatur oleh UU PPHI. Dalam hal ini para pihak dapat memilih dan menentukan jenis penyelesaian yang diinginkan, yaitu apakah mediasi, arbitrase ataupun konsiliasi.

Selanjutnya Pasal 5 UU PPHI mengatur bahwa: “Dalam hal penyelesaian melalui konsiliasi atau mediasi tidak mencapai kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial”.

Barangkali dari penjelasan di atas akan timbul pertanyaan: dalam hal buruh ingin mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial tetapi tidak kemiliki kemampuan untuk itu, apakah pekerja atau buruh harus diwakili oleh seorang yang berprovesi pengacara (advokad)? Pertanyaan semacam itu mungkin bisa saja lahir dari pemahaman umum bahwa urusan gugat-menggugat atau kegiatan beracara di pengadilan mutlak merupakan wilayahnya para advokad.

UU PPHI sebagai Undang – Undang yang khusus dalam urusan perburuhan atau ketenagakerjaan telah memberikan jawaban atas pertanyaan di atas. Dalam Pasal 87 ditegaskan: “Serikat pekerja/serikat buruh dan organisasi pengusaha dapat bertindak sebagai kuasa hukum untuk beracara di Pengadilan Hubungan Industrial untuk mewakili anggotanya” Selanjutnya, dalam penjelasan Pasal 87 UU PPHI menerangkan bahwa: “yang dimaksud dengan Serikat pekerja/serikat buruh sebagaimana yang dimaksud dalam pasal ini meliputi Pengurus pada Tingkat Perusahaan, tingkat Kabupaten/Kota, tingkat Provinsi dan pusat baik serikat pekerja/serikat buruh, anggota Federasi, maupun Konfederasi”.

Mengacu pada Pasal 57 UU PPHI yang menegaskan bahwa “hukum acara yang berlaku pada Pengadilan Hubungan Industrial adalah Hukum Acara Perdata yang berlaku pada Pengadilan dalam lingkungan Peradilan Umum, kecuali yang diatur secara khusus dalam undang-undang ini”, maka salah satu syarat yang harus dipenuhi oleh Serikat Buruh untuk dapat mewakili anggotanya di pengadilan hubungan industrial adalah “Surat Kuasa Khusus”.

“Surat Kuasa Khusus” adalah syarat atau kebutuhan yang amat penting bagi Pengurus Serikat Buruh yang akan mewakili anggotanya di pengadilan. Oleh karenanya surat kuasa khusus harus disusun secara cermat dan benar. Surat kuasa harus memastikan siapa saja pihak, pemberi dan penerima kuasa, meliputi nama, alamat dan pekerjaan. Surat kuasa yang cacat mengakibatkan gugatan tidak dapat diterima atau perkara diputus NO (niet ontvankelijke).

Pada dasarnya tidak ada format baku atau sistematika dalam menyusu surat kuasa khusus. Surat kuasa khusus dapat dibuat sesuai kreatif masing-masing. Misalnya, dalam hal pemberi kuasa terdiri dari satu orang, identitas pemberi kuasa dapat ditulis dalam bentuk paragraf. Tetapi jika pemberi kuasa nya jamak atau bahkan sampai ratusan orang, agar identitas para pemberi kuasa terbaca denga jelas, sebaiknya ditulis ber-urutan dalam kolom atau tabel.

Perhatikan Contoh Surat Kuasa berikut ini yang dibuat dengan asumsi pemberi kuasa hanya terdiri dari satu orang saja:
SURAT KUASA KHUSUS

Yang bertanda-tangan di bawah ini, Angga Rahardja, Warga Negara Indonesia, beralamat/ berkedudukan di Jl. Yosudarso No 23 RT 002 RW 001 Kel. Kebon Kacang, Kec. Pasar Lama, Kab. Asahan – Sumatera Utara, karyawan pada perusahaan PT. Lorong Pabrik

Selanjutnya disebut sebagai Pemberi Kuasa

Dalam hal ini memilih domisili hukum di kantor kuasanya tersebut dibawah ini, dan menerangkan dengan ini memberi kuasa kepada:

Tuliskan Nama Lengkap Penerima Kuasa 1
Tuliskan Nama Lengkap Penerima Kuasa 2
Tuliskan Nama Lengkap Penerima Kuasa 3
Dst. (Sesuai dengan jumlah banyaknya penerima kuasa)
Seluruhnya adalah Pengurus Serikat Buruh yang tercatat di Suku Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Jakarta Barat dengan Nomor Bukti Pencatatan 000/II/P/lV/2016, beralamat di Jalan Bungur Raya No. 16, Senen – Jakarta Pusat

Selanjutnya disebut sebagai Penerima Kuasa

———————————-KHUSUS——————————

Untuk dan atas nama Para Pemberi Kuasa dalam hal ini mewakili, mendampingi dan/atau memberikan bantuan hukum kepada para Pemberi Kuasa dalam penyelesaian Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja antara Para Pemberi Kuasa (Tulis Nama Lengkap Pemberi Kuasa 1, dkk) dengan PT LORONG PABRIK di Pengadilan Hubungan Industrial Pada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat

Oleh karena itu Penerima Kuasa berhak membuat, menandatangani dan mengajukan gugatan, membuat, menandatangani dan mengajukan replik, mengajukan dan menolak saksi-saksi, mengajukan dan menolak bukti-bukti, mengajukan bukti-bukti tambahan, serta mengajukan kesimpulan.

Selanjutnya Penerima Kuasa berhak untuk melaksanakan segala tindakan hukum dalam arti yang seluas­-luasnya tanpa ada yang dikecualikan, termasuk tetapi tidak terbatas untuk menghadap ketua pengadilan, hakim ketua majelis, hakim-hakim majelis, panitera pengganti dan semua pejabat di lingkungan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat, membuat dan menandatangani serta mengajukan pernyataan kasasi dan memori kasasi, membuat dan menandatangani serta mengajukan kontra memori kasasi, melakukan dan menghadiri Mediasi dalam arti seluas-luasnya berdasarkan peraturan-peraturan terkait lainnya, menghadap ke Instansi baik pemerintah maupun swasta, membuat dan menandatangani undangan, melakukan perdamaian baik di dalam maupun di luar persidangan, menerima dan menandatangani surat panggilan atau pemberitahuan, menerima biaya-biaya dan memberi tanda terima, membayar biaya-biaya dan menerima tanda terima, serta mengambil segala tindakan yang penting, perlu dan berguna sehubungan dengan perkara dimaksud.

Atau pada pokoknya, Penerima Kuasa berhak melakukan Segala Upaya Hukum yang perlu dalam hubungannya dengan perkara ini sepanjang tidak bertentangan dengan hukum dan keadilan serta demi tegaknya perlindungan atas hak asasi manusia.

Surat kuasa ini diberikan dengan hak substitusi, sedang pencabutannya harus berdasarkan kesepakatan kedua belah pihak.

Jakarta, Agustus 2018
Pemberi Kuasa

Penerima Kuasa

Nama Lengkap Nama Kuasa 1

Nama Kuasa 2

Nama Kuasa 3
CATATAN:

Contoh Surat Kuasa Khusus di atas dibuat dalam hal Pengurus Serikat Buruh ingin mewakili anggotanya untuk bertindak sebagai penggugat di Pengadilan. Tetapi bila mana surat kuasa tersebut akan diperuntukan untuk mewakili anggota sebagai pihak Tergugat dalam suatu perkara, maka anda perlu untuk merubah beberapa bagian dari contoh yang sudah di atas. Perhatikan penjelasan di bawah ini:

Untuk yang ditandai warna biru ganti dengan: Untuk dan atas nama Para Pemberi Kuasa dalam hal ini mewakili, mendampingi dan/atau memberikan bantuan hukum kepada Pemberi Kuasa selaku Tergugat dalam Gugatan Perselisihan Hubungan Industrial yang diajukan oleh PT. Lorong Pabrik selaku “Penggugat” dalam Perkara ……..(sebutkan Nomor Perkara) tertanggal …….. (tulis tanggal gugatan), di …….. (Tulis nama pengadilan)

Untuk yang ditandai warna ungu ganti dengan: membuat, menandatangani dan mengajukan jawaban dan/atau eksepsi terhadap gugatan, mengajukan gugatan rekonvensi, mengajukan duplik